piše Sanja Petek Mujačić Hauska & Partner
Danas gotovo da nema kompanije koja temu raznolikosti i uključivosti ne počinje integrirati u svoju kulturu. Bitno je pri tome postaviti jasne ciljeve, dobro poznavati svoju tvrtku i razraditi ozbiljnu strategiju jer površno korištenje ove teme za izgradnju reputacije, kreiranje korporativnog brenda i pozitivnu komunikaciju zaposlenici i potrošači brzo će prepoznati i jednako brzo kazniti
Svi znamo kako je to kad se negdje dobro osjećamo i kad pripadamo. Osjećaj pripadnosti i uvažavanja utječe na našu motivaciju, dobrobit, metalno i fizičko zdravlje. Slobodniji smo u izražavanju ideja i stajališta – pa ih čak i imamo više – inovativniji smo, kreativniji, produktivniji. Možemo biti mi u svom punom potencijalu. Naprotiv, nedostatak svega toga negativno utječe na nas. Istraživanja (ali i iskustva) pokazuju nam da osjećaji isključenosti, povrijeđenog dostojanstva, potreba da skrivamo svoje autentično ja, nedostatak prilika koje drugi imaju pokreću biološke reakcije jednako razorne poput fizičke boli. Ukratko, ono što u uključivom okružju raste u pozitivnom smjeru, pada u debeli minus u isključivom.
Sve su to dobri i valjani razlozi zbog kojih danas gotovo da nema organizacije koja temu raznolikosti i uključivosti ne počinje integrirati u svoju kulturu. Ne samo to, ako tražite još ozbiljniji (i ispravniji) pristup, onda je tvrtka integrira u cjelokupnu poslovnu strategiju, u sve procese i dijelove kompanije. Danas je uključivost poslovni imperativ i ako želite da vaša organizaciji poslovno napreduje i bude profitabilna, da privlači talente i zadržava zaposlenike koje trebate, to je put kojim trebate ići.
Utjecaj na poslovne rezultate
Prema globalnom izvješću Međunarodne organizacije za rad (ILO) iz 2019. godine, organizacije s inkluzivnijom poslovnom kulturom i politikom bilježe povećanje od 59 posto u inovacijama i 37 posto u interesu i potražnji potrošača. Istraživanje Kellogg Insight obuhvatilo je 49 objava o rodnoj raznolikosti velikih tehnoloških kompanija u razdoblju od 2014. do 2018. te utvrdilo da se cijene dionica kompanija s većim postotkom žena povećaju za postotni bod više od cijena dionica kompanija s manjim postotkom žena samo dan nakon objave podataka o rodnoj ravnopravnosti. I studija McKinsey & Company pokazala je da organizacije s izraženom rodnom ravnopravnošću u izvršnim timovima imaju 25 posto veću vjerojatnost da će nadmašiti profitabilnost, a one s etnički i kulturno raznolikim izvršnim timovima imale su čak 36 posto veću vjerojatnost da će postići iznadprosječnu isplativost.
Učinkovita strategija raznolikosti i uključivosti pomoći će tvrtkama izgraditi održivu konkurentsku prednost, potaknuti veću kreativnost i inovativnost te privući i zadržati vrhunske talente. Milenijci i generacija Z očekuju integraciju društvene odgovornosti u poslovanje, i brendova kojima se koriste i poslodavaca za koje rade. Čak 88 posto milenijaca smatra da se tvrtke trebaju aktivno uključivati u rješavanje društvenih i okolišnih pitanja, a Deloitteovo istraživanje iz 2020. navodi da 77 posto ispitanika generacije Z smatra da su etička pitanja i briga o zaposlenicima u top tri kriterija odabira poslodavca, dok će 97 posto ispitanika prihvatiti nešto manju plaću, ali odabrati 'bolju' organizaciju (tj. employer brand). Svi su preduvjeti tu, pa se menadžment može upustiti u implementaciju strategije raznolikosti i uključivosti. Razlozi i motivacije podjednako su poslovne prirode i posljedica razvoja naše svijesti i želje da živimo i radimo u boljem društvu.
Nametnuta su rješenja loša
Međutim, praksa nam pokazuje da je izgradnja kulture raznolikosti i uključivosti teška i dugoročna. Nedavno istraživanje Bain & Company provedeno na 10.000 kompanija pokazalo je da većina organizacija ne uspijeva u implementaciji, iako provode tome usmjerene akcije i inicijative. Razlog je jednostavan: problemu se pristupa općenito i primjenjuju se općenita rješenja. Naime, promjena svijesti i razvoj organizacije može i treba doći isključivo iz same organizacije. Oni nisu nešto što se može nametnuti preko noći, već treba raditi na osvještavanju, pokretanju dijaloga, rušenju barijera, aktiviranju ključnih dionika, od uprave, direktora, voditelja timova do svih zaposlenika.
Ako nismo svjesni kako se osjećaju naši zaposlenici, koje su ranjive skupine unutar organizacije, koje barijere postoje u procesima, organizacijskoj strukturi, ponašanju, jeziku, skrivenim ili neskrivenim predrasudama, ako organizacija to uistinu ne živi, nikakve komunikacijske poruke, plakati, PR članci ili interni newsletteri neće pomoći da se ljudi osjećaju uključeno.
Druga bitna prepreka ostvarenju ciljeva je površno korištenje te teme za izgradnju reputacije, kreiranje korporativnog brenda i pozitivnu komunikaciju. Na sreću, zaposlenici i potrošači sve brže prepoznaju takve 'inicijative' i snagom svoga glasa na društvenim mrežama ruše reputaciju takvih kompanija.
Što je raznolikost...
Bilo da ste na početku procesa izrade strategije bilo da ste organizacija u nekoj zrelijoj fazi, postavite si sljedeće pitanje: Je li vaša organizacija raznolika ili uključiva? Ili oboje? Važno je da vi i vaši zaposlenici dobro razumijete razlike, pa krenimo od pojašnjenja pojmova.
Raznolikost podrazumijeva sve što čini ljude različitima, uključujući karakteristike koje jednu grupu ili pojedinca čine različitim od drugih. Prava raznolikost zahtijeva dublje razumijevanje i uvažavanje jedinstvenosti svake osobe. Raznolikost na radnom mjestu odnosi se na specifične karakteristike, uključujući rod i seksualnost, dob, nacionalnost, kulturu, iskustvo i druge. Riječ je o prihvaćanju različitih perspektiva poslovanja. Iako se ovo može činiti samo po sebi razumljivo i jasno, prevedeno u svakodnevno razmišljanje često nije. Svima će odmah pasti na pamet pitanje rodne ravnopravnosti, dobne razlike ili fizičke sposobnosti, no stvari su mnogo kompleksnije, a naše razlike slojevitije i bogatije. Možemo se razlikovati prema obiteljskom statusu, stupnju obrazovanja, lokaciji na kojoj radimo, poziciji unutar organizacijske strukture, sudjelovanju u odlučivanju, odnosu prema pojedinim društvenim pitanjima i brojnim drugim pitanjima.
... a što uključivost
Uključivost je proces izgradnje kulture u kojoj se svi, bez obzira na razlike, osjećaju dobrodošli aktivno pridonositi i sudjelovati. Uključivo radno okružje nastoji ukloniti sve prepreke, diskriminaciju i netoleranciju. Tu moramo odmah ubaciti još jedan bitan pojam, a to su jednake prilike za sve (eng. equity). Često nailazimo na zabludu da su raznolika okružja koja pružaju jednake prilike ujedno i uključiva, no tome nije uvijek tako. Čak i u najraznolikijim timovima ne postoji uvijek osjećaj uključivosti. Primjerice, žene mogu biti dobro zastupljene na razini višeg menadžmenta, ali se još uvijek ne osjećati uključenima zbog postojećih rodnih uloga, razlika u plaćama i drugih čimbenika.
Dok je raznolikost stvaranje radne snage sa širokim rasponom pozadina i iskustava, uključivost je postupak stvaranja uvjeta rada u kojima svaki zaposlenik ima potreban prostor za rast i napredak bez obzira na postojeće razlike.