Što i kako
StoryEditor

Zabrana natjecanja: Što kada zaposlenik ode k drugom poslodavcu raditi iste poslove

08. Lipanj 2022.

Piše: Stjepan Lović, odvjetnik, Odvjetničko društvo Grubišić & Lović & Lalić

Zakon o radu propisuje zabranu radniku da se natječe s poslodavcem, ali ona vrijedi samo ako je ugovorena, i to isključivo u pismenom obliku. To znači da se radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem i da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem. Međutim, još je niz slojeva i nijansa

Činjenica je, a i praksa pokazuje, da u većini slučajeva radnik pri zasnivanju radnog odnosa ne posvećuje preveliku pozornost odredbama ugovora koje se ne odnose na njegova materijalna prava i ostala prava na temelju kojih ostvaruje određenu naknadu. Jedna od odredaba na koje bi svakako trebali svratiti pozornost i radnik i poslodavac jest 'ugovorna zabrana utakmice'. Tek kad radnik više nije zadovoljan radom kod poslodavca i nalazi drugo radno mjesto, nastaje sukob interesa između poslodavca i radnika u kojem odlučujuću ulogu može imati i odredba iz Zakona o radu 'O zabrani natjecanja nakon prestanka radnog odnosa.'

U mnogo slučajeva radnik tada nastoji otkloniti valjanost ugovorne zabrane natjecanja, a poslodavac nastoji onemogućiti takve radnikove težnje pa naglašava utjecaj zabrane rada kod drugog poslodavca. Hoće li u tome uspjeti, ovisi o tome kako je ugovorna zabrana natjecanja formulirana samim ugovorom o radu ili zasebnim ugovorom, odnosno je li u skladu s kogentnim odredbama Zakona o radu.

Poslovi 'sa strane'

Neovisno o tome za koju je vrstu poslova​ sklopljen ugovor o radu, uključujući dakle i menadžerske ugovore te neovisno o veličini poslodavca i tržištu njegova poslovanja, Zakon o radu propisuje dvije vrste zabrane natjecanja radnika s poslodavcem. Prva je zakonska zabrana natjecanja iz članka 101. Zakona o radu koja zabranjuje radniku da bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapa poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac.

Riječ je o općeprihvaćenoj zabrani koja poslodavca štiti od nepoštena djelovanja radnika unatoč zasnovanom ugovornom odnosu između poslodavca i radnika. Ako radnik postupi protivno zakonskoj zabrani natjecanja, poslodavac može od radnika tražiti naknadu pretrpljene štete ili da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takva posla ili da na njega prenese potraživanje zarade iz takva posla. Takvo pravo poslodavca ograničeno je rokom jer prestaje u roku od tri mjeseca od dana kad je poslodavac doznao za sklapanje posla odnosno pet godina od dana sklapanja posla.

Međutim, zakon dopušta i prešutno ukidanje zakonske zabrane natjecanja, ali samo u onim slučajevima ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa poslodavac znao da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova, a nije od njega zahtijevao da se prestane baviti time. No poslodavac je ovlašten u svakom trenutku opozvati odobrenje dano radniku da za svoj ili tuđi račun sklapa poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac.

'Našao sam novi posao'

Međutim, Zakon o radu propisuje i drugu vrstu zabrane radniku da se natječe s poslodavcem, ali ona vrijedi samo ako je ugovorena, i to isključivo u pismenom obliku. Zakon o radu je u čl. 102. definira kao 'ugovornu zabranu natjecanja'. Dakle, poslodavac i radnik mogu pismeno ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem. Iako bi veznik 'te' upućivao na to da je riječ o kumulativnim uvjetima, praksa je dopustila da ugovorna zabrana natjecanja sadržava ili jedan ili oba uvjeta.

Ako bi dakle radnik povrijedio ugovornu zabranu natjecanja, poslodavac bi imao pravo od njega zahtijevati ispunjenje obveze (npr. da otkaže ugovor o radu sklopljen s poslodavcem koji je s njim u tržišnom natjecanju ili da prestane za svoj račun ili račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem) ili naknadu štete. Budući da se takva zabrana natjecanja smatra samostalnim ugovorom, može biti i sastavni dio ugovora o radu, ali ne smije se zaključiti za razdoblje dulje od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa.

Primjeri iz sudske prakse

Ugovorna zabrana natjecanja ne obvezuje radnika ni ako njezin cilj nije zaštita opravdanih poslovnih interesa poslodavca ili ako se njome, s obzirom na područje, vrijeme i cilj zabrane, a u odnosu na opravdane poslovne interese poslodavca, nerazmjerno ograničava rad i napredovanje radnika. Međutim, takvo isključenje obvezivanja ugovorne zabrane natjecanja radnik je dužan dokazati pred mjerodavnim sudom; hoće li u tome uspjeti, ovisi o mnogim elementima koje sud utvrđuje u svakom zasebnom postupku.

Tako je npr. Vrhovni sud odlukom br. Revr 616/07-2 od 28. svibnja 2008. utvrdio da je, s obzirom na vrstu i stručnu spremu tuženika, koja mu u uvjetima velike nezaposlenosti ne omogućava lako zapošljavanje kod drugoga poslodavca, ugovaranjem zabrane natjecanja za najdulje zakonom dopušteno razdoblje od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa opravdano zaključiti da se nerazmjerno ograničava rad tuženika i da stoga taj ugovor ne obvezuje tuženika.

Ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu da će radniku tijekom trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovine prosječne plaće koja mu je isplaćena u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu

I Županijski sud u Varaždinu​ odlukom br. Gž 249/11 od 27. travnja 2011. naglasio je da se tuženik zaposlio kod poslodavca čija se djelatnost samo dijelom podudara s tužiteljevom, da se zaposlio na drugome radnome mjestu koje ne sadržava nikakve ovlasti ili mogućnosti utjecaja na ugovaranje pravnih poslova u svrhu prodaje robe, ugovaranja cijene ili uvjeta prodaje, da je naobrazba tuženika srednja stručna sprema, da se zaposlio nakon dva neuspješna pokušaja zapošljavanja kod drugih poslodavaca te da zbog svih tih razloga zabrana zapošljavanja tijekom maksimalnog zakonskog roka od dvije godine, bez prava na naknadu u to vrijeme, uvelike ograničava njegovo pravo na rad. Ugovor o zabrani natjecanja također je ništetan ako ga sklopi maloljetnik ili radnik koji u vrijeme sklapanja tog ugovora prima plaću manju od prosječne plaće u Hrvatskoj. Poslodavac se, međutim, ne može pozvati na tu ništetnost​.

Naknada za zabranu

Nužno je da ugovorna zabrana natjecanja bude propisana u pismenom obliku jer je svaki drugi oblik ugovaranja nevaljan. Tako bi bila nevaljana čak i pismena potvrda poslodavca o sklopljenom ugovoru o radu koja bi sadržavala ugovornu zabranu natjecanja jer takva se potvrda smatra jednostranim aktom poslodavca koji nije ugovor. Osim naznačenih slučajeva u kojima se smatra da ugovor kojim je određena takva zabrana natjecanja nije ni sklopljen, Zakon o radu poznaje još jedan slučaj.

Naime, u skladu s čl. 103. Zakona o radu, ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovine prosječne plaće koja mu je isplaćena u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Dakle, u tim slučajevima, unatoč radnikovoj povredi ugovorne zabrane natjecanja, ne bi bile ispunjene pretpostavke za poslodavčev zahtjev za naknadu štete. Takvo pravno stajalište, koje je u cijelosti ispravno i općeprihvaćeno, izraženo je još odlukom Županijskog suda u Zagrebu br. Gž-276/02 od 14. svibnja 2002.

Međutim, ipak nije sve tako jasno kako se čini jer poslodavcu ostaje pravo potraživati od radnika ugovornu kaznu ako je ona naznačena ugovorom o radu ili zasebnim ugovorom, neovisno o tome što poslodavac nije preuzeo obvezu plaćanja naknade za vrijeme ugovorne zabrane natjecanja. Poslodavac je dužan isplatiti naknadu i ako se radnik zaposlio kod drugog poslodavca, ali taj poslodavac, kao što je već navedeno, ne smije biti u tržišnom natjecanju s poslodavcem koji isplaćuje naknadu.

Naknada štete poslodavcu

Ugovorna zabrana natjecanja vrijedi za bilo koje radno mjesto kod konkurentnog poslodavca, a sve kako bi se izbjegle zloporabe njezina obvezivanja. Naime, u praksi ima i situacija da se radnik zaposli kod konkurentnog poslodavca 'formalno' na nekome drugome mjestu i za obavljanje poslova koje nije obavljao kod prethodnog poslodavca pa tvrdi da ne obavlja nikakav konkurentni rad iako radi kod konkurentnog poslodavca. U takvim slučajevima sud u novije vrijeme ne prihvaća navedene tvrdnje kao ekskulpacijski razlog valjanosti ugovorne zabrane natjecanja.

Dopušteno je da poslodavac i radnik u slučaju nepoštovanja ugovorne zabrane natjecanja ugovore ugovornu kaznu, ostavljujući pritom na volju ugovornim stranama da se dogovore o visini ugovorne kazne. U tom slučaju poslodavac može od radnika, u skladu s općim propisima obveznoga prava, tražiti samo isplatu te kazne, ali ne i ispunjenje obveze ili naknadu veće štete. No člankom 106., stavkom 3. Zakona o radu propisana je nelogičnost da se ugovorna kazna može ugovoriti i ako poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade plaće tijekom trajanja ugovorne zabrane natjecanja, ali samo ako je u vrijeme sklapanja takva ugovora radnik primao plaću veću od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.

Posljedica toga bit će da će poslodavac imati interes održati na snazi ugovornu zabranu natjecanja u njezinu maksimalnom trajanju od dvije godine, a radnik koji je u vrijeme sklapanja takva ugovora primao plaću veću od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj bit će dužan isplatiti poslodavcu ugovornu kaznu u punom iznosu ako se u tom razdoblju zaposli kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem ili ako za svoj račun ili za račun treće osobe sklopi poslove kojima se natječe s poslodavcem, i to neovisno o tome što poslodavac nije preuzeo obvezu plaćanja naknade tijekom trajanja ugovorne zabrane natjecanja.

Što je 'tržišno natjecanje'

Da bi mjerodavni sud u postupcima povrede ugovorne zabrane natjecanja utvrdio da je radnik svojim radom za drugog poslodavca zaista povrijedio ugovornu zabranu natjecanja, poslodavac je dužan prethodno dokazati, a sud utvrditi, da se radnik zaposlio kod konkurentnog poslodavca koji je s dosadašnjim poslodavcem u tržišnoj utakmici. Tako je npr. Vrhovni sud odlukom iz 2011. upozorio na to da je za postojanje tržišne utakmice važno nudi li trgovačko društvo kod kojeg je radnik prije radio i trgovačko društvo s kojim je radnik sklopio novi ugovor o radu na tržištu iste proizvode i usluge te se tako natječu na tržištu.

Prema sudskim odlukama pravno je odlučno nude li novi i bivši poslodavac na tržištu iste proizvode i usluge, pri čemu nije mjerodavan jedino upis identičnih djelatnosti u trgovačkom registru, već je ključno stvarno stanje davanja istih proizvoda i usluga na tržištu tih djelatnosti iz kojeg bi proizlazilo jesu li ta društva u tržišnom natjecanju. Činjenica da samo dijelom obavljaju istu djelatnost ne znači da su u tržišnoj utakmici.

Prestanak i odustanak

Zakon o radu normira i slučajeve prestanka i odustanka od ugovorne zabrane natjecanja voljom jedne od ugovornih strana. Tako u slučaju da radnik otkaže ugovor o radu izvanrednim otkazom zbog toga što je poslodavac teško povrijedio obvezu iz ugovora o radu ugovorna zabrana natjecanja prestaje vrijediti, ali pod dodatnim uvjetom ako u roku od mjesec dana od dana prestanka ugovora o radu radnik u pismenom obliku izjavi da se ne smatra vezanim tim ugovorom (čl. 104., st. 1. Zakona o radu).

Ugovorna zabrana natjecanja prestaje vrijediti i kad poslodavac otkaže ugovor o radu, a nema za to tim zakonom opravdan razlog, osim ako u roku od petnaest dana od otkaza ne obavijesti radnika da će mu tijekom trajanja ugovorne zabrane plaćati prethodnu ugovorenu ili zakonom određenu naknadu.

Zakon o radu sadržava i odredbu koja omogućuje poslodavcu da odustane od ugovorne zabrane natjecanja u svakom trenutku, ali pod uvjetom da o tome pismeno obavijesti radnika. U tom slučaju poslodavac nije u obvezi plaćati prethodnu ugovorenu ili zakonom određenu naknadu nakon isteka roka od tri mjeseca od dana dostave radniku pismene obavijesti o odustanku od ugovorne zabrane natjecanja.

O čemu voditi računa pri ugovaranju

  • Pri sklapanju ugovora o radu treba detaljno razmotriti i razumjeti odredbe koje se odnose na ugovornu zabranu natjecanja.
  • Treba ugovoriti visinu naknade koju je poslodavac dužan isplaćivati radniku tijekom trajanja ugovorne zabrane natjecanja.
  • U skladu s razumnim, legitimnim i poslovnim interesima poslodavca i radnika treba ugovoriti trajanje ugovorne zabrane natjecanja.
  • Treba ugovoriti razumnu visinu ugovorne kazne uzevši u obzir prava i obveze koje radnik prihvaća sklapanjem ugovora o radu.
  • Na ugovornu kaznu treba pristati samo ako je naznačena i visina naknade koju je poslodavac dužan isplaćivati radniku tijekom trajanja ugovorne zabrane natjecanja.
  • Da bi se izbjeglo tumačenje pojma 'konkurentnost', valja točno naznačiti društva koja poslodavac smatra konkurentnima ili barem opisati glavnu konkurentsku djelatnost.
  • Treba precizno naznačiti od kojih bi se aktivnosti radnik trebao suzdržati i druge informacije potrebne za uspješnu primjenu zabrane natjecanja. Radniku bi trebalo biti jasno što smije, a što ne smije činiti.
  • Treba ugovoriti slučajeve u kojima prestaje obveza poslodavca da isplati naknadu i obveza radnika da se drži odredaba o ugovornoj zabrani natjecanja.
  • Treba jasno naznačiti područje na kojem je na snazi ugovorna zabrana natjecanja.
07. srpanj 2022 01:52