AI mijenja HR, ali rast i dalje ovisi o kvaliteti upravljanja

Ulaganja u nove tehnologije, digitalizaciju i transformaciju poslovanja ne jamče sama po sebi rast i veću produktivnost. Zašto onda slične investicije u nekim kompanijama donose značajne pomake, a u drugima ne daju očekivane rezultate? Upravo je to pitanje otvorila Hrvojka Kutle iz Spirale izvrsnosti u uvodnom predavanju na desetoj Liderovoj HR konferenciji, nakon kojeg je moderirala panel 'Rast nije slučajnost: Što zapravo čini razliku?'.

Kako je istaknula Kutle, dobra namjera i trud nisu jamstvo uspjeha, a za dugoročan rast važnije je stvarati odgovarajuće uvjete nego pokušavati kontrolirati svaki ishod. Ključnu ulogu pritom imaju odnosi među ljudima, povezivanje znanja i tehnologije te sposobnost upravljanja različitim potrebama unutar organizacije.

– U kompleksnim situacijama ne postoji jedan jedini ispravan odgovor. Nema danas uvijek niti jedne istine. Kada radite sa sustavima, onda shvaćate da smo svi djelomično u pravu i svatko ima svoju istinu – poručila je Kutle.

Hrvojka Kutle

O tome što u praksi čini razliku između uspješnih i manje uspješnih organizacija razgovaralo se na panelu koji je uslijedio. Željka Pleše, regionalna voditeljica ljudskih potencijala u BAT-u za Hrvatsku, Sloveniju, Srbiju, Crnu Goru i Bosnu i Hercegovinu, istaknula je da tehnologiju, zaposlenike i kvalitetu upravljanja nije moguće promatrati odvojeno.

– Možete dovesti najbolje ljude, ali ako sustav nije podešen tako da možete ostvariti njihov potencijal, nećete dobiti nikakvu vrijednost na svoju investiciju. Tehnologija je super, ali ako se uvodi bez neke kvalitete, teško ćemo dobiti kvalitetan rezultat, a način upravljanja dio je u koji stalno treba ulagati – rekla je Pleše.

U BAT-u su prije šest do sedam mjeseci intenzivirali edukaciju zaposlenika o korištenju umjetne inteligencije, a trenutačno testiraju AI agente koji bi trebali preuzeti dio operativnih zadataka HR odjela. 

Mario Jarnjak, Vjekoslav Golubović, Željka Pleše, Hrvojka Kutle

Za razliku od Pleše, Vjekoslav Golubović, glavni HR konzultant u DeeP PROJECT-u, među trima čimbenicima jasno je izdvojio kvalitetu upravljanja. Upravo ona, smatra, određuje hoće li se ulaganja u ljude i tehnologiju pretvoriti u konkretne poslovne rezultate.

– Angažiranost ne plaća račune, rezultati su ono što se na kraju broji. Pretvaranje resursa u rezultat je kvaliteta upravljanja i to je najvažnije – istaknuo je Golubović.

Upozorio je i na složenost mjerenja organizacijske uspješnosti. Iako je važno pratiti angažiranost i zadovoljstvo zaposlenika, kompanije trebaju razvijati pokazatelje koji će im pomoći u donošenju poslovnih odluka. Upravo se time bave u DeeP PROJECT-u, gdje na temelju jednostavnijih indikatora razvijaju složenije pokazatelje uspješnosti. Uz podatke i tehnologiju, Golubović važnima smatra dosljednost voditelja i metakogniciju, odnosno sposobnost preispitivanja vlastitog razmišljanja.

Vjekoslav Golubovic

Drukčiju perspektivu ponudio je Mario Jarnjak, direktor Fanona, obiteljske kompanije koja već desetak godina prolazi kroz poslovnu transformaciju i generacijsku smjenu. Jedan od najvećih izazova bilo je usklađivanje prilagodljivosti mlađih zaposlenika s ustaljenim načinima rada starijih generacija. Fanon nema zaseban HR odjel, nego je odgovornost za zaposlenike rasporedio među voditeljima manjih timova.

– U vođenju se promijenilo to da više nije 'one man show'. Treba biti razgovora sa zaposlenicima, ali treba imati na umu da dan ima 24 sata. Mi smo se podijelili u manje timove tako da se HR svede na svakog voditelja sektora – objasnio je Jarnjak.

Dodao je da su za zadržavanje zaposlenika, osim plaća, ključni kvalitetni radni uvjeti i otvorena komunikacija. Fanon izvozi u 18 zemalja i nema nijednog stranog radnika, a obiteljsku atmosferu nastoji njegovati i kroz zajednička druženja zaposlenika. Istodobno prolazi kroz tranziciju prema industriji 4.0, no Jarnjak upozorava da umjetna inteligencija može zamijeniti dio rada, ali ne i samostalno razmišljanje. Zato smatra da je bolje odustati od projekta nego pristati na snižavanje stručnih kriterija.

Mario Jarnjak

Vještine budućnosti i razvoj zaposlenika

Umjetna inteligencija, razvoj novih kompetencija i prilagodba zaposlenika promjenama bile su i glavne teme završnog panela desete Liderove HR konferencije, 'HR strategije vodećih poslodavaca by SELECTIO i Above and Beyond', koji je okupio predstavnike kompanija iz deset posto najboljih prema kvaliteti upravljanja ljudskim potencijalima.

Blagica Petrovac Šikić, direktorica Odjela ljudskih resursa u Plivi Hrvatska, istaknula je da kompanija intenzivno radi na razvoju kompetencija zaposlenika. Budući da na domaćem tržištu nema mnogo kandidata sa specifičnim farmaceutskim znanjima, Pliva velik dio kadrova razvija sama. Posljednje tri godine posebno je usmjerena na prilagodbu vještina zaposlenika i menadžera, pri čemu se koristi i alatima temeljenima na umjetnoj inteligenciji.

– Mi imamo HR bot i koristimo ga skoro godinu dana. On nam miče dio operative koji HR-u oduzima puno vremena i otvara prostor za razgovor s ljudima. Više nije pitanje hoćemo li koristiti nove tehnologije, nego na koji ih način koristiti – rekla je Petrovac Šikić. 

Blagica Petrovac Šikić

S time da je sposobnost učenja postala važnija od trenutačnih znanja složio se i Blaž Ferenc, glavni direktor za ljudske potencijale, korporativne komunikacije i održivost poslovanja u A1 Hrvatska i A1 Slovenija. Kompanija je postavila cilj da najmanje 80 posto zaposlenika prođe edukacije iz područja umjetne inteligencije, kibernetičke sigurnosti i računarstva u oblaku. Zaposlenicima nudi i karijerno savjetovanje kako bi im pomogla pronaći radna mjesta koja odgovaraju njihovim interesima i sposobnostima.

– Nitko ne zna što će biti za pet godina. Ne znaju to ni oni koji razvijaju AI. Vještine koje imate danas za pet godina možda više neće biti relevantne, ali ako imate sposobnost učenja, moći ćete se prilagoditi budućnosti – poručio je Ferenc.

Upozorio je i da su mnoge AI usluge danas subvencionirane te da bi se njihova ekonomika mogla promijeniti kada korisnici počnu plaćati punu cijenu. Pritom je naglasio da kompanije, uz ostvarivanje poslovnih pokazatelja, ne smiju zanemariti ljudski aspekt poslovanja.

Blaž Ferenc

Branimir Spajić, direktor Odjela za strateško planiranje ljudskih resursa, upravljanje učinkom i dobrobit zaposlenika u Hrvatskom Telekomu, istaknuo je da je korištenje umjetne inteligencije već postalo dio svakodnevnog poslovanja. Edukacije o AI-ju prošlo je oko 80 posto zaposlenika, a tehnologija se primjenjuje i u složenijim operativnim procesima. Kao primjer naveo je sustav koji samostalno planira hlađenje podatkovnih centara, dok zaposlenici zadržavaju nadzor i odgovornost.

– Ne možeš samo trenirati bez utakmica, a ne možeš ni imati utakmice bez treniranja – opisao je Spajić potrebu povezivanja edukacije s praktičnom primjenom novih znanja.

Dodao je da umjetna inteligencija već donosi dobre rezultate u telekomunikacijama, ali da je njezin potencijal znatno veći. Zato je pri uvođenju novih tehnologija važno jasno odrediti svrhu njihove primjene i procijeniti koje zadatke prepustiti tehnologiji, a koje ljudima.

Branimir Spajić

O važnosti dugoročnog planiranja kadrova govorila je i Natalya Golovkina, direktorica odjela People & Culture u Jadran-Galenskom laboratoriju. U JGL-u kontinuirano preispituju postojeća radna mjesta i definiraju nove uloge koje će im biti potrebne za dvije godine. Takav pristup omogućuje im pravodobno prepoznavanje rizika i pripremu zaposlenika za promjene. Posebnu pozornost pritom posvećuju menadžerima i očuvanju organizacijske kulture.

– Jedino što nam daje snagu da idemo u transformacije jesu temeljne vrijednosti. Balans između performansa i zdrave organizacije iznimno je važan. Nije više važno samo što ostvariti nego i kako doći do cilja – istaknula je Golovkina, dodavši da je za uspješno upravljanje promjenama važno ostati otvoren prema novim rješenjima, ali i procijeniti koja su doista primjenjiva u organizaciji.

Natalya Golovkina