Prošla je godina bila još jedna u nizu godina obilježenih neizvjesnostima, novitetima i brojnim trendovima. Od povratka u urede, istovremene borbe za zadržavanjem hibridnog poslovanja, turbulencija na tržištu rada, sagorijevanja zaposlenika… sve je to obilježilo prošlu godinu pa se s razlogom postavlja pitanje koliko toga će se promijeniti u ovoj godini?
Nakon nešto manje od mjesec dana koliko je iscurilo u 2023., izgledno je da tvrtke i dalje mogu očekivati brojne izazove. Traženje talentiranih zaposlenika, iscrpljena radna snaga i pritisak potrebe za uštedom samo su neki od njih, a tvrtke će morati pronaći odgovor na pitanje kako da se s njima izbore.
Na temelju istraživanju konzultantske tvrtke Gartnera, Harvard Business Review izdvaja trendove kojima se u ovoj godini treba posvetiti pažnja i što treba smatrati prioritetom u sljedećih 12 mjeseci.
1. Nakon što su zaposlenici ‘tiho odustajali‘, poslodavci će ‘tiho zapošljavati‘
Quiet quitting je među trendovima koji su prošle godine privukli puno pažnje. Fenomen koji bismo mogli prevesti kao ‘tiho odustajanje‘ zapravo nema nikakve veze s davanjem otkaza na poslu, ali se odnosi na to da zaposlenici rade samo ono što moraju i ništa dodatno, odnosno daju minimum koji se zahtijeva na njihovim poslovima. Trend je dominirao naslovima, Tik tok videima i Instagram reelsima te poticao brojne rasprave o tome koliko i kako treba raditi.
No, ove godine, izgleda, novi trend potiho preuzima glavnu ulogu. Naime, ovog puta od strane poslodavaca dolazi trend ‘quiet hiringa‘. ‘Tiho zapošljavanje‘ je trend u kojem tvrtke razvijaju nove uloge i nove vještine bez stvarnog zapošljavanja novih zaposlenika. Ponekad se to postiže angažiranjem vanjskih suradnika, no češće se odnosi na reorganizaciju posla, davanje novih zadataka trenutnim zaposlenicima i na njihovo raspoređivanje na druga područja. To ponekad znači prelazak na druge pozicije ili preuzimanje različitih internih projekata.
Tvrtke time popunjavaju uloge koje su im potrebne, bez troška zapošljavanja nove osobe i to uz ‘izgovor‘ poticanja unutarnje mobilnosti.
2. Veća fleksibilnost u ne-fleksibilnim poslovima
Kako smo sad već opasno ušli u eru hibridnog rada te mnogi ljudi, kojima priroda posla omogućava fleksibilnost, ne žele raditi bez te mogućnosti, a regulacija tog oblika rada sve više ulazi u zakone o radu, vrijeme je da se fleksibilnost uvede i za radnike ‘na prvoj liniji‘. Svi oni kojima posao nije vezan uz rad na prijenosnom računalu, odnosno oni koji rade u proizvodnji, zdravstvu ili na sličnim poslovima koje ne mogu odnijeti doma i raditi iz svoje spavače sobe ili kuhinje, također žele oblik fleksibilnosti u svom poslu. Oni svoju fleksibilnost traže kada je u pitanju to na čemu rade, s kim rade, po pitanju količine posla, pri čemu je poseban naglasak na kontroli i stabilnosti u rasporedu rada.
Prema istraživanju tvrtke Gartnera, 58 posto organizacija koje zapošljavaju ‘radnike na prvoj liniji‘ uložile su u poboljšanje iskustva svojih zaposlenika u prošloj godini, a otprilike jedna trećina je onih koji su rekli da to namjeravaju učiniti u sljedećih 12 mjeseci.
3. Smanjenje jaza između očekivanja menadžera i zaposlenika
Stručnjaci za upravljanje ljudskim resursima sve se više bore se kako bi uskladili očekivanja zaposlenika po pitanju pronalaženja svrhe u poslu, fleksibilnosti i mogućnosti za napredak te, s druge strane, pritiskom poslodavaca i menadžera po pitanju želje za sve većim učinkom sa sve manjim brojom zaposlenika.
Šezdeset posto zaposlenika kaže da je upravo njihov prvi nadređeni njihova najizravnija veza s kulturom tvrtke. Upravo zato će u 2023. HR-ovci morati dodatno raditi na edukacijama, komunikacijskim vještinama i ‘redizajnirati‘ uloge menadžera kako bi ublažile jaz između njihovih želja i prioriteta u odnosu na one koje imaju zaposlenici.
4. Formalno obrazovanje pada u drugi plan
Kako zaposlenici, pogotovo oni mladi, sve češće imaju netradicionalnu viziju razvoja svoje karijere i bez puno zadrške sele iz tvrtke u tvrtku, organizacije imaju problema u zadovoljavanju svojih potreba za novim talentima.
Dosad poznati, moglo bi se reći i tradicionalni, uvjeti i metode zapošljavanja polagano padaju u drugi plan, a tvrtke su prisiljene mijenjati vlastiti pristup kako bi dobile zaposlenike koji im odgovaraju. Kako bi popunile ugrožene uloge u 2023., tvrtke će morati početi procjenjivati kandidate isključivo na temelju vještina potrebnih za obavljanje određenog posla, a ne na temelju formalnih potvrda, razine obrazovanja ili prethodnog iskustva.
A upravo je uklanjanje zahtjeva za formalnim obrazovanjem ili iskustvom iz samih oglasa prvi korak koji tvrtke sve češće čine kako bi doprle do potencijalnih kandidata.
5. Davanje prilika za odmor i briga o mentalnom zdravlju
Iako pandemiju ostavljamo iza sebe, brojni zaposlenici se i dalje bore s dugoročnim fizičkim i psihičkim posljedicama koje je ona ostavila na njih. Stres i zabrinutost zaposlenika u prošloj su godini prerasli razinu iz 2020., odnosno gotovo je 60 posto zaposlenika u istraživanjima u 2022. istaknulo da su svakodnevno pod iznimnim stresom zbog posla.
A kako su se nepredvidiva vremena nastavila, društvene, ekonomske i političke turbulencije sve se više očituju u obliku smanjene produktivnosti i učinka, burnoutom, iznenadnim davanjem otkaza i sukobima na radnom mjestu.
Upravo zato će tvrtke u 2023. svojim zaposlenicima morati pružiti više. Općenito važno je sve veći naglasak staviti na mentalno zdravlje i na odmor. Zaposlenicima je sve potrebnije da ih nadređeni razumiju i da ih je briga, a kako bi tvrtke to dokazale moraju zaposlenicima omogućiti više plaćenih dana odmora, omogućiti im dan u tjednu kada se radi laganijim tempom i bez puno sastanaka, timske radionice, urede koji im omogućuju prostor za odmor… U svemu tome, menadžeri imaju težak zadatak naučiti razumjeti potrebe zaposlenika, prepoznati važnost mentalnog zdravlja za produktivnost i naučiti kako komunicirati sa zaposlenicima.
6. Poticanje raznolikosti, jednakosti i uključivanja
Istraživanje Harvard Business Reviewa pokazalo je da 42 posto zaposlenika vjeruje da napori koje tvrtka ulaže u pogledu raznolikosti, jednakosti i uključivanja, izazivaju podjele, dok otpor takvoj praksi može negativno utjecati na angažman i povjerenje na poslu.
Istovremeno, kako bi ove važne stavke ipak implementirali u radno okruženje, HR stručnjaci morat će savjetovati menadžere kako da izbalansiraju potrebu za implementiranjem važnih načela, a da ne izazovu iziritiranost kod nekih zaposlenika.
7. Rizik od ugrožavanja privatnosti zaposlenika
Organizacije često kroz razne oblike komunikacije te iz različitih razloga prikupljaju privatne podatke o svojim zaposlenicima. Osim kroz razgovore s osobama iz ljudskih resursa ili psiholozima, tvrtke često koriste i nove tehnologije za prikupljanje podataka o zdravlju zaposlenika, obiteljskim situacijama, životnim uvjetima ili mentalnom stanju. U svemu tome, potrebno je dobro znati gdje je granica koju ne treba preći. Ljudi su danas općenito sve osjetljiviji na dijeljenje osobnih informacija, pa tvrtke često riskiraju da naruše željenu granicu privatnosti svojih zaposlenika i time same sebi stvore problem.
Zato je ove godine važno da organizacije porade na pravilima vezanim uz podatke o zaposlenicima kako bi bile sigurne da ne zadiru van zdravih i zaposlenicima ugodnih granica. Voditelji ljudskih resursa trebali bi biti vrlo transparentni oko toga kako i za što organizacija prikuplja, koristi i pohranjuje podatke o zaposlenicima te im dopustiti da ne dijele podatke koje ne žele.
8. Korištenje umjetne inteligencije pod ograničenjima
Koliko god zanimljivo i praktično bilo, korištenje umjetne inteligencije u nekim dijelovima poslovanja ipak neće biti toliko slobodno koliko bi mnogi htjeli. Primjerice, kako sve više organizacija koristi AI alate pri zapošljavanju, postavlja se pitanje koliko su oni dobri i etički ispravni pa će se ove godine više naglaska staviti na regulaciju tog pitanja. I sami regulatori u nekim državama su počeli ispitivati korištenje umjetne inteligencije pri zapošljavanju. Primjerice, u New Yorku je početkom godine na snagu stupio novi zakon koji ograničava poslodavce u korištenju AI alata za zapošljavanje te zahtijeva od tvrtki provođenje godišnjih revizija i da javno objavljuju kriterije zapošljavanja.
Organizacije koje koriste AI u procesima zapošljavanja morat će poraditi na transparentnosti i tome kako koriste umjetnu inteligenciju, objavljivati podatke te dati kandidatima izbora da se isključe iz procesa vođenih umjetnom inteligencijom.
9. Rad na socijalnim vještinama i odnosima zaposlenika
Brojni zaposlenici, posebno oni koji su pripadnici generacije Z, smatraju se smatraju nespremnima za rad u nepoznatim okolnostima i okruženju. Pandemija je po tom pitanju napravila dodatan problem jer su ljudi manje bili u interakciji, a novi i mladi zaposlenici nisu mogli točno vidjeti kako komunikacija i posao funkcioniraju u organizacijama. Analiza Harvard Business Reviewa pokazala je da su socijalne vještine većine ljudi oslabile od početka pandemije, a osjećaj iscrpljenosti i nesigurnosti dodatno potenciraju taj problem.
Većina se i dalje nije snašla u tome kako se ponašati, družiti i komunicirati u novom, sve više hibridnom okruženju. Upravo zato organizacije će morati redefinirati što za svako od njih znači profesionalizam i socijalnu dinamiku preferiraju. No, umjesto da u definiranju toga prisile sve zaposlenike na povratak na staro, odnosno na standarde koji postojali prije pandemije, tvrtke moraju pronaći način kako da povežu zaposlenike – a to mogu postići davanjem autonomije zaposlenicima, imanjem jasne strukture i svrhe te pružanjem mogućnosti za zabavu. Istraživanje Gartnera iz 2022., provedeno na gotovo 3500 zaposlenika, pokazalo je da kada organizacije pomažu zaposlenicima se povežu, postoji pet puta veća vjerojatnost da će njihovi oni biti učinkoviti i 12 puta veća vjerojatnost da će se osjećati povezani sa svojim kolegama.