Život
StoryEditor

Kako je put do paklene korporativne kulture popločen dobrim namjerama

25. Prosinac 2023.
Piše: Dario Car, DeeP Project

Mnogo je elemenata kada korporativna kultura može krenuti ka onoj toksičnoj te će iz dana u dan biti samo gore. No isto je tako i mnogo zaposlenika koji tu tvrtku i istu tu toksičnu korporativnu kulturu neće napustiti. I možemo danima dijeliti inspirativne citate o toksičnoj kulturi i potrebi napuštanja, ali jednostavno se neće ništa dogoditi. Niti će se kultura popraviti niti će ju zaposlenici napustiti.

To je jednostavno tako, a jednostavno tako ima i svoje zašto (je tomu tako). Iako će, pogotovo mlađim generacijama, to izgledati više nego čudno, mnogi će ostati zbog nostalgije. Nostalgija je emocionalna reakcija koja se javlja kada pojedinac prisjeća i idealizira prošla iskustva, često povezana s osjećajem topline, pripadnosti i sigurnosti.

Pristanak na status quo

U kontekstu radnog okruženja, nostalgični osjećaji mogu proizaći iz sjećanja na vremena kada su se zaposlenici osjećali ispunjeno, cijenjeno ili kada su doživljavali pozitivne međuljudske odnose. Nostalgija može djelovati kao emocionalna utjeha u situacijama kada trenutno okruženje nije zadovoljavajuće.

Dodatno, nostalgija prema prošlim, boljim vremenima u radnom okruženju može biti povezana s nekoliko psiholoških koncepta i pristranosti, uključujući psihološki koncept gubitka averzije. Odnosi se na tendenciju ljudi da gubitke doživljavaju jače od dobitaka. Ako zaposlenici doživljavaju trenutačno radno okruženje kao ‘gubitak‘ u odnosu na prošla iskustva, mogu osjećati averziju prema mijenjanju situacije.

Neki neće tvrtku napustiti zbog pristanka na status quo. Status quo kognitivna zabluda opisuje tendenciju ljudi da preferiraju trenutno stanje stvari i izbjegavaju promjene. Osobe sa status quo zabludom mogu izbjegavati napuštanje toksičnog radnog okruženja jer je to ono što je poznato i  preferirano u odnosu na nepoznato (promjenu).

Vjerujem da je sada svima jasno da se napuštanje neće dogoditi. Naravno, uz nostalgiju postoji još nekoliko razloga:

  • Strah od gubitka posla
  • Financijska ograničenja
  • Osjećaj odgovornosti
  • Nedostatak alternativnog rješenja
  • Manipulacija i kontrola
  • Nedostatak samopouzdanja

Kako zaposlenici mogu generirati toksičnu kulturu

Maslowljeva hijerarhija potreba može pružiti koristan okvir za razumijevanje i analiziranje korporativne kulture. Hijerarhija potreba prema Abrahamu Maslowu uključuje pet razina potreba, koje se mogu povezati s različitim aspektima korporativne kulture.

  1. Fiziološke potrebe
  2. Sigurnosne potrebe
  3. Potrebe za pripadanjem
  4. Potrebe za (samo)poštovanjem
  5. Potrebe za samoaktualizacijom

Nezadovoljavanje potreba niše razine prema Maslowu, onemogućava nam zadovoljavanje viših razina te nam je samim time samoaktualizacija nisko ili vrlo nisko. Samoaktualizirani ljudi su bolji ljudi, ne vire u tuđi tanjur, ali su uz to:

  • Motivirani i angažirani,
  • Kreativni i inovativni
  • Spremni na preuzimanje odgovornosti,
  • Visoke su autonomije i najbitnije
  • Spremni na učenje i osobni razvoj.

U konačnici, imat će pozitivan utjecaj na korporativnu kulturu, vodit će ka unapređenju međuljudskih odnosa, manje će biti pod stresom i konfliktni.

Sve to vodi povećanju zadovoljstva poslom i većoj komparativnoj i konkurentskoj prednosti tvrtke. Jer, ljudi su centar svemira.

Tko je odgovoran za toksičnu kulturu?

Tehnološka industrija čini se da prolazi kroz promjene, od pokušaja zadržavanja zaposlenika do otpuštanja. Posljedice tih promjena počinju se pokazivati, a nedavna otpuštanja intenzivirala su klimu toksičnosti u tehnološkim tvrtkama prema odgovorima 45 posto zaposlenika, pokazalo je istraživanje tvrtki TalentLMS i Culture Amp.

Anketa među tisuću zaposlenika koji rade u američkim tehnološkim tvrtkama s toksičnom radnom kulturom otkriva glavne uzročnike toksičnosti u softverskoj industriji, zapanjujuće posljedice po zaposlenike te analizira načine kako se nositi s tim i preokrenuti situaciju.

Podaci su otkrili učestale toksične obrasce ponašanja, ponašanja koja zaposlenici smatraju najštetnijima i kako reagiraju na toksičnost. Zaposlenici su također iznijeli svoja mišljenja o tome što tvrtke mogu učiniti kako bi eliminirale toksičnost i počele graditi zdravu radnu klimu, zajedno s tim tko je odgovoran za narušenu kulturu.

Ključni nalazi:

  • 45 posto zaposlenika u softverskoj industriji koji rade u tvrtkama s toksičnom radnom kulturom planira dati otkaz zbog toksičnosti.
  • Zaposlenici smatraju da su vodeći i viši menadžment uglavnom odgovorni za toksično radno okruženje u tehnološkim tvrtkama.
  • Kad se suoče s toksičnim ponašanjem ili situacijama, gotovo polovica (49 posto) ispitanih zaposlenika kaže da ne čini ništa ili ne govori ništa.
  • Nedavna otpuštanja u tehnološkoj industriji intenzivirala su klimu toksičnosti u tehnološkim tvrtkama, slaže se 45 posto zaposlenika.

Zaposlenici iz softverske industrije navode da su najvažnija tri čimbenika toksične radne kulture u njihovim tvrtkama:

  1. Očekivanje od zaposlenika da rade prekovremeno ili vikendom bez dodatne naknade.
  2. Nedostatak transparentnosti i komunikacije od strane menadžmenta i vodstva.
  3. Nedostatak razumijevanja i ljubaznosti odnosno nedostatak emocionalne inteligencije!

Istraživanje također otkriva da 45 posto zaposlenika u toksičnim tehnološkim tvrtkama smatra da vodstvo nije svjesno toksičnosti i živi u balonu, misleći da je korporativna kultura zdrava. Također, 46 posto zaposlenika u softverskoj industriji pati od iscrpljenosti zbog toksičnog radnog okruženja.

Kako bi se eliminirala toksična radna kultura, 43 posto zaposlenika smatra da bi trening za rukovoditelje i vodstvo bio koristan.

Gotovo polovica zaposlenika (47 posto) vjeruje da će njihove tvrtke i dalje biti toksične u budućnosti.

Istraživanje razotkriva i negativne posljedice toksične radne kulture, uključujući negativan utjecaj na fizičko i mentalno zdravlje zaposlenika. Toksično okruženje na poslu uzrokuje ozbiljne gubitke unutar organizacije, a zaposlenici izloženi toksičnim ponašanjima ili situacijama na poslu imaju 35% do 55% veću vjerojatnost da će biti dijagnosticirani s ozbiljnim fizičkim bolestima.

U konačnici, istraživanje naglašava da je angažirano vođenje ključno za izgradnju nove, pozitivne radne kulture u tehnološkim tvrtkama.

A gdje je tu HR?

Postići ugodnu korporativnu kulturu je kompleksno. Oporaviti ju je još gore. Zašto? Jer je teško naći root cause. Plus, on može biti različiti od sektora do sektora, odjela do odjela, uz neka preklapanja poput, primjerice, netransparentne komunikacije ili nedostatka vizije.

Toksična korporativna kultura obično paralizira HR-ovce. I oni kreću s treninzima. I trude se zadovoljiti potrebe ljudi na višim razinama po Maslowu. A nisu zadovoljene potrebe one niže, što je otprilike kao da idete u kazalište (trajno) gladni.

I anketama. Anonimnim. Koje će reći da je loše, a ionako znamo da je loše. Put u propast. Nešto se radi. Ljudi nešto očekuju, nadaju se, a iz svega toga ne može ništa biti. I loše postaje još gore. I tako je put do paklene korporativne kulture popločen dobrim namjerama.

10. travanj 2024 09:27