Za razliku od transformacijskog vođenja, usmjerenoga na stvaranje i održavanje kvalitetnih odnosa sa zaposlenicima, transakcijsko je više usmjereno na zadatke i rezultate. Prvi način vođenja organizacija karakterističniji je za žene, drugi za muškarce. Istraživanja pokazuju da je prvi povezan s većom uspješnošću organizacija
Razlikuju li se doista upravljačke vještine ovisno o spolu? Pitanje nije jednostavno jer netko može pomisliti da onaj koji to pita preferira tradicionalnu podjelu. Ali, kao što ćemo vidjeti iz odgovora naših sugovornica, zaista postoje, općenito rečeno, razlike u vještinama upravljanja. Naravno, svaki pojedinac odnosno pojedinka svijet je za sebe: kod neke žene do izražaja će doći tzv. muške vještine, a kod nekih muškaraca tzv. ženske.
Osobine i vještine
Iskustvo predsjednice Uprave Solvershipa Lidije Karage pokazuje da većina žena koje poznaje ima sposobnost istodobnog obavljanja više zadataka, a često i sposobnost njihova planiranja i organiziranja. Smatra da žene takvu vještinu moraju imati da bi se mogle nositi sa svim poslovnim i privatnim obvezama.
– Drugi aspekt koji primjećujem općenito je bolja emocionalna inteligencija, želja da se izgrađuju odnosi, povjerenje, poštovanje i potpora među ljudima, što je danas jako važna komponenata u upravljanju timovima – veli Karaga.
Potvrđuju to i Diana Kobas Dešković i Tanja Pureta. Kobas Dešković međunarodno je prepoznata stručnjakinja za raznolikost, uključenje i pravičnost s užom specijalizacijom u razvoju organizacijske kulture prilagođene obiteljima te razvoju žena za pozicije u top-menadžmentu, upravama i nadzornim odborima. Razvila je metodologiju certifikacije za prijateljsko radno okružje za žene i obitelj poznatu pod nazivom Mamforce Standard. Podsjeća na opsežnu metaanalizu koju je provela socijalna psihologinja Alice Eagly sa suradnicima prema kojoj su žene ‘nešto bolje u tzv. transformacijskom vodstvu, koje karakteriziraju usmjerenost na razvoj ljudi, jasno postavljanje očekivanja i nagrađivanje te pružanje dobrog osobnog primjera kojim služe kao uzor‘.
– Žene su malo bolje i u inspiriranju svojih suradnica i suradnika te participativnom odlučivanju. Zahvaljujući takvom liderstvu imaju bolju podlogu za kreiranje inkluzivnih radnih okružja u kojima se ljudi osjećaju prihvaćeno, zahvaljujući čemu daju svoj maksimu. Muškarci su s, druge strane, malo bolji u samostalnom odlučivanju, podjeli zadataka i nadzoru njihova izvršavanja, što su sve obilježja transakcijskog vodstva. Maksimalna učinkovitost postiže se dobrom ravnotežom između transakcijskog i transformacijskog vodstva, što u praktičnim terminima znači da žene i muškarci suradnjom i uravnoteženošću na upravljačkim pozicijama mogu postizati najbolje rezultate – objašnjava Kobas Dešković.
Preuzimanje uloge karizmatičnog vođe
Osnivačica i direktorica konzultantske tvrtke Ramiro Tanja Pureta potvrđuje riječi prethodnih sugovornica. Ta magistra psihologije, specijalistica organizacijske i industrijske psihologije te certificirana NLP trenerica (individualno savjetovanje) kaže da na sve rečeno upućuju mnoga međunarodna i domaća ispitivanja. Da, zaista postoje velike razlike u upravljačkim stilovima između muškaraca i žena: transformacijsko vodstvo više leži ženama nego muškarcima, naravno, općenito gledano, iako ne smijemo tvrditi da su muškarci lišeni toga.
Ispitivanja su pokazala da je transformacijski način vođenja povezan s većom uspješnošću organizacija, a njegovo je najvažnije obilježje to da je usmjeren na stvaranje i održavanje kvalitetnih odnosa sa zaposlenicima. Takav menadžer (mnogo više žena nego muškaraca) ljudima posvećuje punu pozornost, motivira ih na angažirani rad, razvija im znatiželju prema stjecanju znanja i njegovoj upotrebi u rješavanju kompleksnih problema. Također ih svojim stajalištem i primjerom inspirira na ostvarenje zahtjevnih ciljeva.
– Žene se same posvećeno prihvaćaju izvršavanja svojih zadataka te tako primjerom pokazuju da su spremne preuzeti i najzahtjevnije terete na sebe. Ujedno pokazuju veću svjesnost o tome da su odnosi s ljudima ključ njihova uspješnog rada, zbog čega ih predano grade. S druge strane, često se ponašaju samozatajno i izbjegavaju se isticati umjesto da preuzmu ulogu karizmatičnog vođe koji samouvjerenim stavom inspirativno govori o viziji za koju se isplati potruditi. Žene su više usmjerene na rješavanje problema, a manje na ostvarenje vizije. Opreznije su i više upozoravaju na rizike, a muškarci su načelno hrabriji i više usmjereni na pronalaženje prilika i načina da ih iskoriste. Za razliku od žena muškarci svoj autoritet grade izražavanjem jasne vizije i stavom karizmatičnog vođe kako bi potaknuli suradnike na ostvarenje rezultata te ih ohrabrili da iziđu iz zone udobnosti i preuzmu zahtjevnije zadatke na sebe. Naravno, riječ je o općim trendovima, što znači da se na razini pojedinih osoba te razlike ne moraju pokazivati – kaže Pureta.
Bolji PR
To znači da je za razliku od transformacijskog vođenja (općenito žene) transakcijski (općenito muškarci) više usmjeren na zadatke i rezultate. Pureta kaže kako su baš nedavno u Ramiru proveli ispitivanje o povezanosti stilova vođenja s uspješnošću organizacija u Hrvatskoj. Rezultati su zanimljivi, naglašava, i navodi sve što je do sada rečeno, dodajući da se transformacijski način upravljanja koji preferiraju žene pokazao općenito uspješnijim. Ali, avaj, činjenice su jedno, a percepcija nešto sasvim drugo, jer ono što slijedi kao da nam govori da zajednica muškaraca u svijetu ima bolji PR. Naime, nastavlja Pureta, jako je zanimljivo da zaposlenici zaslugu za uspjeh svojih organizacija više pripisuju – muškim transformacijskim voditeljima! Dakle, da ne pomiješate, dragi čitatelju, transakcijski način upravljanja s transformacijskim, ovdje se govori o transformacijskim vještinama, kojih muškarci također nisu lišeni. No očito su, prema ispitivanjima, zaposlenici više percipirali muške transformacijske vještine (kvalitetni odnosi sa zaposlenicima) od ženskih. Pureta veli da je vjerojatni razlog u načinu na koji muškarci i žene pristupaju transformacijskom vođenju.
– Žene manje posvećuju pozornost dojmu koji ostavljaju. Zato je to velik prostor za njihov daljnji razvoj – da se posvete aktivnoj izgradnji samosvjesnog i samopouzdanog voditeljskog stava koji će ljude inspirirati da se samostalno uhvate ukoštac s najvećim izazovima, a ne da one najteže probleme preuzimaju na sebe. Zaposlenici ne vole biti oslobođeni odgovornosti – vole kad se pokaže povjerenje u njihove sposobnosti jer se onda osjećaju pozvanima dokazati voditelju da su dostojni tog povjerenja – objašnjava Pureta.
Opaka feminizacija djelatnosti
U skladu sa svim do sada napisanim zanimalo nas je postoje li djelatnosti koje su feminizirane i možemo li očekivati defeminizaciju sada kada do izražaja sve više dolazi umjetna inteligencija (AI). Pureta veli da postoje neke djelatnosti koje se godinama feminiziraju, poput npr. liječničke, nastavničke i farmaceutske. Ali ako to i jesu djelatnosti u kojima žene dolaze do izražaja, ističe da se s feminizacijom smanjio njihov društveni položaj i utjecaj, pa tako i vrijednost koju populacija doživljava da dobiva od tih djelatnosti.
– To je posljedično negativno utjecalo i na plaće u tim djelatnostima. Dijelom se ta pojava može objasniti istim obrascem koji pokazuju žene na voditeljskim pozicijama: nisu svjesne važnosti neverbalne komunikacije i stava, odnosno dojma koji ostavljaju u kontaktu s klijentima i kolegama. Stav koji odaje dojam sigurnosti, samosvijesti, samopouzdanja te vjere u svrhu i važnost onoga tko su i što rade jednako je važan za rezultat kao i napor koji ulažu u ostvarenje operativnih zadataka. Zato je jako važno da žene u svim svojim ulogama osvijeste i razviju samosvjestan i samopouzdan stav temeljen na jasnom znanju koliko vrijede. Tek kad se to na njima bude jasno vidjelo, onda će ih i drugi tako cijeniti, pa će se i pitanje jednakosti s muškarcima u kontekstu položaja, plaća, utjecajnosti i sličnoga lakše riješiti– veli Pureta.
Stvaranje dojma
Uvriježeno je mišljenje, pogotovo među ženama, da one teže napreduju u karijeri nego muškarci. Karaga kaže da postoje istraživanja koja potvrđuju razlike između žena i muškaraca kad je u pitanju njihov profesionalni život: i dalje žene teže napreduju i manje su plaćene od muškaraca za isti posao. Ona se s tim općenito slaže, no priznaje da su žene danas sve prisutnije u poslovnom i javnom životu te da se posljednjih godina o razlikama u napredovanju žena i muškaraca u karijeri govori otvorenije i češće. Podsjeća na različite inicijative, akcije te regulativu i mjere kojima se želi utjecati na smanjenje tih razlika. Kad je pak u pitanju njezino osobno iskustvo, kaže da ne može reći da je imala iznimno neugodne situacije ili da nisu dobili angažman kao ženski tim.
– S obzirom na to da sam godinama u poslu u domeni usluga, i to IT usluga, imala sam priliku upoznati jako mnogo ljudi i biti u različitim okružjima, na različitim tržištima. Iskustvo mi govori da, što su tržište ili kompanija razvijeniji, rjeđe su ili ne postoje situacije u kojima se sposobnost obavljanja posla procjenjuje kroz prizmu spola. U svojoj si kompaniji od početaka postavljamo visoke standarde u vezi s jednakošću i ravnopravnošću te o tim svojim vrijednostima jasno govorimo već u fazi dogovaranja suradnje – zaključuje Karaga.