Novi načini rada, digitalizacija alata i prakse, zdravlje i dobrobit, različitost i inkluzivnost, put prema održivosti, ali i digitalna etika i etična umjetna inteligencija, kao i neizbježna transformacija uloge HR-ovaca, neki su od megatrendova u upravljanju ljudskim potencijalima koji zahtijevaju punu pozornost u poslovanju. Kao da se fokus s profita uza sve to prebacuje na čovjeka
Poslodavci su, osim na profit, sve više usredotočeni na zaposlenike: njihove potrebe, dobrobit, mišljenje, mentalno zdravlje… Radnika svih profila sve je manje na tržištu rada, talentirani mogu birati poslodavce, plaće katkad i neopravdano rastu samo da bi se zadržalo zaposlenike, a stručnjaci za ljudske potencijale svakodnevno se bore s izazovima koje moraju rješavati u hodu. Nove tehnologije ubrzano uvjetuju promjene poslovnih procesa i načina rada, što je izazov i za zaposlenike.
Tranzicija ljudskih potencijala (engl. HR) u tijeku je i u tvrtkama i institucijama. Svima su zajedničke promjene, ali svaka organizacija provodi ih na svoj način i u skladu s poslovnom strategijom: jedni povećavaju plaće i mijenja kolektivne ugovore, drugi uvode fleksibilno radno vrijeme i digitaliziraju poslovne procese, treći ulažu u edukaciju zaposlenika i rade na brendiranju tvrtke kao poželjnog poslodavca.
Ključna je aktivnost
Dekanica Ekonomskog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu prof. dr. sc. Sanja Sever Mališ tvrdi da uloga HR-a u Hrvatskoj prolazi kroz veliku tranziciju od administrativnih zadataka prema strateškim poslovnim funkcijama.
– Suvremeni stručnjaci za ljudske potencijale sve više sudjeluju u oblikovanju organizacijske kulture, upravljanju talentima te kreiranju politika koje omogućuju fleksibilan rad, promiču digitalnu transformaciju i podupiru održivi razvoj. Ključna promjena odnosi se na aktivno sudjelovanje HR-a u strateškom planiranju i razvoju ljudskih potencijala, osobito prilagodbu globalnim trendovima kao što su digitalizacija, raznolikost i inkluzivnost te etična umjetna inteligencija – navodi Sever Mališ.
Na Ekonomskom fakultetu u Zagrebu djeluje Služba za upravljanje ljudskim potencijalima koja u suradnji s drugim službama tog fakulteta radi na unaprjeđenju organizacijske strukture i poboljšanju poslovnih procesa. To uključuje primjenu digitalnih alata kako bi se povećala učinkovitost, razvoj programa koji podupiru usklađivanje poslovnih aktivnosti te uvođenje fleksibilnijih radnih uvjeta. Osim toga, Služba surađuje na kreiranju okružja koje promiče raznolikost i inkluzivnost, čime omogućuje bolju suradnju među zaposlenicima i jača osjećaj pripadnosti unutar organizacije.
– Trenutačni fokus EFZG-ove kadrovske službe, u suradnji s drugim službama Fakulteta, usmjeren je na primjenu digitalnih rješenja koja podupiru osuvremenjenje radnih procesa i povećanje učinkovitosti. Posebnu pozornost pridaju razvoju sustava koji olakšavaju suradnju i komunikaciju u organizaciji, kao i prilagodbi novih načina rada. U suradnji s različitim odjelima Služba za upravljanje ljudskim potencijalima radi na jačanju održive poslovne prakse, što uključuje potporu projektima koji promiču ekološku osviještenost i društvenu odgovornost – ističe Sever Mališ.
Taksonomija specifičnih vještina
U Cemexu Hrvatska u tijeku je projekt ‘Working Smarter‘ čiji je sastavni dio i evolucija HR-a. Provodi se u dvije faze: tranzicija i transformacija.
– Tranzicija uključuje optimizaciju ključnih transakcija HR-a standardizacijom i digitalizacijom procesa. Tijekom transformacije uvode se tehnologije poput umjetne inteligencije i automatizacije kako bi se poboljšali procesi HR-a. Ključne platforme poput SuccessFactorsa, Cognixa i ServiceNowa osiguravaju modernizaciju i učinkovitost operacija HR-a – objašnjava Mirela Kotarac, direktorica Ljudskih resursa i članica Uprave Cemexa Hrvatska, i dodaje da potreba za ubrzanim razvojem organizacija i stalne promjene zahtijevaju dugoročno planiranje i strateške projekte.
– HR je integralni dio poslovnog razvoja, što povećava konkurentnost organizacije i pridonosi poslovnom uspjehu. Tako kompanija na globalnoj razini, u inicijalnoj fazi, radi na definiranju taksonomije specifičnih vještina za nekoliko područja organizacije: prodaju, strateško planiranje i ljudske potencijale. To će biti temelj nove interne HR akademije kojom se Cemex priprema za budućnost i novu ulogu HR-a u organizaciji – navodi Kotarac.
Mjerenje pulsa
Prema njezinim riječima, u Cemexu kontinuirano ispituju puls organizacije, zadovoljstvo zaposlenika elementima radnog okružja, navikama i trendovima te novim potrebama koje donose nove generacije ili način na koji se mijenjaju životni stilovi pod utjecajem tehnologije ili društvenih promjena. Primjenom specifičnih programa odgovaraju na traženja i potrebe zaposlenika, primjerice nagrađivanjem za osposobljavanje novih kolega.
– Plaće i očuvanje standarda zaposlenika u uvjetima povećanih troškova života trenutačno su najvažniji izazov našeg posla. Pred nama su novi kolektivni pregovori i priprema za redoviti godišnji ciklus povećanja plaća. Fokus nam je i na kontinuiranom poboljšanju radnog iskustva povećanjem broja slobodnih dana i revizijom broja dana godišnjeg odmora – naglašava Kotarac.
U Cemexu također jačaju korporacijsku kulturu i rade na otvorenoj komunikaciji jer žele da se zaposlenici osjećaju uključeno i informacije stižu na pravo mjesto te imaju mogućnost povratne informacije, da su povezani i imaju uvid u ono što se događa i u drugim dijelovima tvrtke.
– Nedavno smo proveli istraživanje vezano uza zadovoljstvo internim komunikacijama, a paralelno smo uveli aplikaciju za internu komunikaciju koja nam je uvelike olakšava s obzirom na to da dio naših zaposlenika, oni koji rade u pogonu, nema pristup računalima – naglašava Kotarac i dodaje da se brinu i o mentalnom zdravlju i dobrobiti zaposlenika te uskoro uvode individualno prilagođeno rješenje koje zaposlenicima pruža sveobuhvatnu i povjerljivu podršku, uključujući i tim psihologa.
Razvoj vještina
Prema riječima regionalne partnerice za ljudske resurse za srednju Europu u Woltu Gordane Frgačić, odjeli ljudskih resursa danas moraju brzo reagirati na promjene, od prihvaćanja novih tehnologija, poput umjetne inteligencije u procesima regrutacije, do upravljanja promjenama radnih navika.
– Fokus je sve više na razvoju vještina koje nisu uvijek podržane obrazovnim sustavima, što stavlja dodatni naglasak na interne sustave obuke i razvoj zaposlenika. Izgaranje i potreba za održavanjem mentalnog zdravlja zaposlenika također postaju prioritet, a odjeli ljudskih resursa sve više se usmjeravaju na održivost i dugoročnu prilagodbu promjenama tržišta. S obzirom na brzi rast i stalne promjene, ključna uloga HR-a u našoj tvrtki jest korištenje podataka i analitike kako bismo učinkovito upravljali produktivnošću i rizicima. U takvom okružju presudna je brzina reakcije na izazove, što postižemo primjenom HR metrike koja nam omogućuje da pravodobno uočimo trendove i potrebe – objašnjava Frgačić.
Prema njezinim riječima, Wolt kao globalna kompanija nema čvrstih granica između timova i 27 zemalja u kojima posluje, što zahtijeva visoku fleksibilnost i agilnost u pristupu upravljanju ljudima.
– Naš je fokus na daljnjoj prilagodbi nestabilnom tržištu rada, u čemu tražimo ravnotežu između rada na daljinu i prisutnosti u uredu. Posebno nam je važno održavanje motivacije i povezanosti među zaposlenicima u uvjetima hibridnog rada. Također, s obzirom na nedostatak domaće radne snage, kao i većina hrvatskih tvrtki u uslužnim djelatnostima sve više zapošljavamo strane radnike, što otvara nove izazove vezane uz kulturne razlike i integraciju – ističe Frgačić.
Prioritetno iskustvo
U Plivi se ljudski potencijali kontinuirano prilagođavaju novim trendovima u poslovanju, promjenama procesa i fleksibilnijim načinima rada. Digitalizacija ima sve važniju ulogu i u procesima Plivinih ljudskih potencijala: omogućila je nove načine rada, poboljšanja brzine te druge kompetitivne prednosti.
– Uloga HR-a u agilnim organizacijama uključuje pomoć menadžerima prilikom transformacije i prilagodbe na nove načine rada. Nove generacije zaposlenika donose nove potrebe i izazove. U Plivi se Odjel ljudskih resursa zajedno s ostalim organizacijama fokusira na strateško planiranje radne snage radi potrebe izgradnje kompetencija za budućnost poslovanja, a važan dio nam je percepcija Plive kao jednog od najpoželjnijih poslodavaca prema brojnim istraživanjima radi privlačenja i zadržavanje ključnih talenata. Trenutačno je fokus na izgradnji agilne, održive i fleksibilne organizacije i kulture koja se prilagođava aktualnim i budućim trendovima s naglaskom na ljudski kapital i znanje uz korištenje umjetne inteligencije kao baze za ubrzavanje navedenih procesa – poručuju iz Plive.
Izazove u području ljudskih potencijala u Ini rješavaju provođenjem niza strateških i operativnih mjera. Usredotočeni su na strateško planiranje radne snage kako bi uskladili potrebe s poslovnim zahtjevima. Tako osiguravaju potrebne zaposlenike i talente kako bi ostvarili dugoročne ciljeve. U Ini drže da je vrlo važno aktivno upravljati promjenama, a jedna od zadaća funkcije ljudskih resursa te tvrtke jest potaknuti promjene te olakšati prijelazna razdoblja osiguravajući istodobno održivu uključenost zaposlenika.
– Prioritiziramo iskustvo rada zaposlenika mehanizmima povratnih informacija, profesionalnim razvojem i inicijativama za dobrobit zaposlenika kako bismo ih zadržali i poboljšali njihovu produktivnost. Digitalizacija je ključna u našoj strategiji HR-a. Napredne HR tehnologije pojednostavnjuju procese, poboljšavaju točnost podataka i poboljšavaju donošenje odluka, omogućujući brže odgovore na izazove tržišta rada – poručuju iz Ine, u kojoj promiču različitost i uključivanje inkluzivnim politikama osiguravajući da se svi zaposlenici osjećaju cijenjeni.
Sadašnji su prioriteti HR-a u Ini strateško planiranje ljudskih potencijala u skladu s potrebama biznisa, brendiranje tvrtke kao poželjnog poslodavca da bi potencijalnim kandidatima i zaposlenicima predstavila što konkretno nudi te upravljanje promjenama i iskustvom rada u tvrtki, digitalizacija i razvoj zaposlenika. Sve te aktivnosti usmjerene su na rješavanje izazova na koje nailazi na izazovnom tržištu rada i u podupiranju svoje poslovne strategije.