Direktiva o transparentnosti plaća: Poslodavci, pripremite se na nova izvješća i pravila

Raspon plaća u oglasima za posao te prikazivanje razlika u plaćama između spolova za potencijalne i trenutne zaposlenike zasigurno su pozitivni aspekti Direktive o transparentnosti plaća, nedavno donešene na razini Europske unije. Međutim, ova Direktiva, koja će se implementirati u svim državama članicama EU, pa tako i u Hrvatskoj, pred poslodavce iz privatnog kao i javnog sektora stavlja ozbiljan zadatak.

Osim plaća u oglasu za posao ili ‘na drugi način‘ prije razgovora za posao, poslodavci će, bez obzira na veličinu poduzeća, morati pružiti podatke o pojedinačnoj visini plaće i prosječnoj plaći prema spolu, za kategorije radnika koji obavljaju isti posao ili posao jednake vrijednosti, koje će zaposlenici imati pravo zatražiti.

Pitati kandidata za posao o njegovim prethodnim plaćama ovom je Direktivom poslodavcima strogo je zabranjeno.

Prema radnicima i njihovim predstavnicima ne smije se postupati na nepovoljniji način zbog toga što ostvaruju svoja prava u vezi s jednakom plaćom muškaraca i žena, stoji u Direktivi. A isto tako, u tom slučaju zaposlenici neće morati tajiti svoju plaću.

Tvrtke sa 100 do 249 zaposlenika morat će svake treće godine javno objavljivati podatke o jazu u plaćama između radnica i radnika. Također, od pete godine nakon izglašavanja Direktive, tu će obvezu imati i tvrtke sa 100 do 149 zaposlenih. S druge strane, kompanije s više od 250 zaposlenih bit će obvezne podnositi to izvješće svake godine.

Novčane naknade, ali i sankcije

No ako izvještaji otkriju da poslodavac daje različite plaće od pet posto ili više između spolova, a kada tu razliku ne može adekvatno opravdati, morat će provesti procjenu plaća, zajedno s predstavnicima radnika, a time i ukloniti razlike. Kako piše u Direktivi, vrijednost rada trebala bi se procijeniti i usporediti na temelju objektivnih kriterija, kao što su ‘obrazovni zahtjevi, stručni zahtjevi i zahtjevi osposobljavanja, vještine, zalaganje i odgovornost, obavljeni posao i narav zadaća‘.

Ako poslodavac ne ispuni svoje obveze transparentnosti, on će, a ne radnik, morati dokazati da nije bilo diskriminacije. Isto tako, radnici koji su pretrpjeli diskriminaciju na temelju spola mogu dobiti novčanu naknadu – punu isplatu zaostalih plaća i bonusa.

Poslodavci ovom Direktivom također podliježu novčanim sankcijama, koje će se, doduše, naknadno utvrditi u svakoj od država članica EU. S druge strane, radnici će ih zbog nejednakosti moći tražiti odštetu.

U tom slučaju, ako zaposlenici dobiju parnicu, mogu dobiti i povrat pravnih naknada (uz naknade za pretrpljenu štetu). Međutim, ako poslodavci dobiju parnicu i ospore diskriminaciju u plaći, nemaju to pravo, osim ako tužba nije podignuta iz loše namjere.

Direktivu o transparentnosti plaća, koju su u travnju ove godine izglasali Europski parlament i Europsko vijeće, još moraju odobriti suzakonodavci. Nakon toga ona stupa na snagu, a države članice imaju rok od tri godine da navedene elemente Direktive implementiraju u svoje nacionalno pravo.

Problem ‘istih pozicija‘

Prema iskustvu Selectia, konzultantske tvrtke za ljudske resurse, većina poslodavaca nema problem s objavljivanjem početnog platnog razreda ili raspona plaće za određeno radno mjesto, ali su istovremeno oprezni jer ne znaju kako će izgledati lokalna legislativa, ističe to direktor Selectio grupe Aleksandar Zemunić.

– Platni razredi su u praksi vrlo široki i u pravilu ne bi trebali ugroziti povjerljivost individualnih plaća. S druge strane, fiksna plaća je samo dio ukupnog kompenzacijskog paketa. Pored fiksne plaće poslodavac može isplatiti cijeli niz benefita, bonusa i dodataka zbog čega je upitna vrijednost takve informacije, no to se može dodatno urediti kroz lokalnu legislativu – dodaje Zemunić.

Da je kod većine tvrtki navedeno već prihvaćeni način rada, a da će ga i ostale tvrtke shvatiti kao benefit za zaposlenike i za svoje poslovanje, potvrđuje nam i Dario Car, konzultant za ljudske potencijale u tvrtki DeeP Project. Uvjeren je, uz to, da će transparentnost plaća promicati ravnopravnosti među ženama i muškarcima, ali i svim ostalim zaposlenicima na istim pozicijama unutar tvrtke. Međutim, navodi problem ‘istih pozicija‘.

– Vjerujemo da se to vrlo lako može urediti, primjerice, unutar neke bolničke institucije ili državne agencije gdje se plaća određuje na osnovu koeficijenta, stručne spreme, staža, odnosno, tamo je stvari nešto jednostavnije unificirati i lakše je imati jednoznačne i unificirane opise radnih mjesta i uvjete za to mjesto.

Međutim, sada imate problem u nekim državnim ustanovama gdje se različite, naknadno stečene kompetencije u vidu različitih certifikata ne priznaju kao razlog povećanja plaće dok su, na primjer, u nekim tvrtkama upravo one razlog da plaća bude veća. Drugim riječima, osobno nisam siguran kako kvantificirati znanje jednog razvojnog inženjera ili inženjerke kada nisu u pitanju samo stručna sprema i godine staža. Upravo zato za svako mjesto imamo raspone plaća – objašnjava Car.

Dug put do promjena

Ipak, iz Hrvatske udruge poslodavaca navode podatak da je razlika u plaćama među spolovima diljem EU i dalje prisutna – iznosi 14 posto, ali varira među članicama. Taj se broj, dodaju iz HUP-a, samo minimalno smanjio u posljednjih deset godina.

Prema tome, transparentnost plaća nužan je korak kako bi došlo do promjena vezanih za ravnopravnost spolova u poslovnom svijetu, bilo da se radi o plaćama, mogućnostima napredovanja ili postotku žena u upravama, smatra Helena Pađen, HR konzultantica iz Selectio grupe i certifikatorica u sklopu projekta Poslodavac Partner.

– Jedino u onim državama koje su uvele takvu legislativu uočavamo pozitivne promjene što se tiče smanjenja ‘pay gapa‘ i većeg postotka žena na rukovodećim pozicijama. Naravno, iskustvo pokazuje da je provođenje svakog zakona potrebno i pratiti, a da će s vremenom doći i do promjena u kulturi i percepciji, koliko god se to u početku činilo nemoguće – dodaje Pađen.

Na temelju svog iskustva, Car smatra da će transparentnost plaća pružiti jasniju sliku zaposlenicima o tvrtkama, ali i ukloniti sumnje oko napredovanja.

– Sve ovo će pokazati da se tvrtka brine o svojim zaposlenicima i da ima jasnu i dosljednu strategiju za upravljanje plaćama. Rezultat svega bi trebali biti bolje definirani odnosi prava i obaveza, što će s druge strane rezultirati većom motivacijom i boljim angažmanom zaposlenika, s obzirom na to da zaposlenici koji su zadovoljni svojim plaćama i osjećaju se da su pravedno plaćeni su skloniji biti motiviraniji – kaže Car.

Dobra priprema

Na pitanje što je još poslodavcima potrebno kako bi se pripremili za transparentno objavljivanje razina plaća, Car smatra da je to zakonska regulativa, a Zemunić ističe razrađen sustav plaća, kojega neke internacionalizirane tvrtke u Hrvatskoj već imaju.

– Ipak, ostatak tržišta, a posebno manje i srednje tvrtke, nažalost, nemaju takve sustave i morat će se dobro pripremiti kako bi bile u mogućnosti komunicirati plaće prema javnosti. Ista je situacija u gotovo svim područjima upravljanja ljudskim resursima – zaključuje Zemunić.

Izvjesno je da će ova nova Direktiva donijeti određene pozitivne pomake za potencijalne i sadašnje zaposlenike, ali i poslodavce, u pogledu ravnopravnosti plaća među spolovima, ali i zadovoljstva zaposlenika. No pravo povećanje motivacije i angažmana zaposlenika dogodit će se tek kada, smatra Car, poslodavci uz higijenske faktore poput plaće ispune i motivacijske faktore zaposlenika – izazovne zadatke, prilike za rast i razvoj, mogućnost učenja novih vještina, autonomiju u radu, priznanje za rad te mogućnost napredovanja.