Lider koji primjenjuje cjeloviti stil upravljanja može sagledati mnogo različitih perspektiva. To je danas iznimno važno jer se zbog sve veće složenosti posla i neizvjesnosti od vodstva očekuje da dobro upravlja ljudima, profitom, da zna odrediti svrhu poslovanja te da je ono u skladu s dobrobiti planeta
Liberto Pereda potpredsjednik je The Leadership Circlea za Europu, međunarodne asocijacije koja se bavi poučavanjem, razvojem i transformacijom leadershipa. Prema njihovu razumijevanju vodstva, lider je autentičan, ali neprestano se razvija, i dobar je leadership način razmišljanja koji se gradi. Pereda je u asocijaciji od 2008., kad je odlučio potpuno se posvetiti poučavanju vodstva. Do tada je radio u nekoliko multinacionalnih tvrtki u kojima je obnašao dužnosti višeg menadžmenta. Na četvrtoj Liderovoj konferenciji o leadershipu, nazvanoj 'Biti menadžer više nije dovoljno – trebamo lidera', koju Lider organizira s Udrugom U4HR, Pereda je jedan od glavnih govornika. Govorit će o ulozi lidera u razvoju suvremene organizacije u ovim za sve tvrtke zahtjevnim vremenima.
'Usredotočenost nije sredstvo za postizanje cilja, usredotočenost je cilj!' Ovo je prva rečenica napisana na vašem profilu na LinkedInu. Zašto ste je odabrali?
– Ta mi je misao došla u jednoj od uobičajenih šetnji šumom. Shvatio sam da je usredotočenost cilj sâm po sebi, a bivanjem u fokusu postići ćemo i konačan cilj koji smo zacrtali. Nekada sam razmišljao o tome da budem usredotočen na to kako bih nešto što bolje učinio i postigao cilj koji sam si zadao, održao neki govor, pomogao drugima u njihovu razvoju i slično. Tada je usredotočenost na cilj bila sama sebi svrhom. Shvatio sam da se, kad se ne fokusiramo na ishod, već na trenutak, kreativnost pojavljuje intuitivno i vodi nas prema cilju. Na kraju, centriranje i fokusiranje na trenutak trebaju nam kako bi smo se uskladili s ciljem i kreativno mu odgovorili.
Stručnjak ste na području leadershipa. Koje su, prema vašemu mišljenju, osobine dobrog vođe? Rađa li se on ili se vođom postaje?
– Za mene ne postoji dobar ili loš leadership, dobro ili loše vodstvo, jer kad bi se na to pitanje moglo lako odgovoriti, previše bi se pojednostavnilo ono što vodstvo doista jest. No rekao bih da je odlika leadershipa stanje uma duboko ukorijenjeno u mentalnom sklopu lidera, a očituje se u mogućnosti sagledavanja različitih perspektiva, slušanju tuđih ideja i otvorenosti za različita rješenja. Što više perspektiva vođa može sagledati, to će biti učinkovitiji u kreiranju pozitivnih ishoda i rješenja. Svi smo mi lideri vlastitih života, ali neki su ljudi talentiraniji od drugih da vode timove, organizacije, tvrtke i zajednice. No biti lider ne podrazumijeva samo to da je netko na vodećem položaju, lider je onaj koji ima razvijenu sposobnost da ga ljudi slijede. A to se postiže radom na sebi i osobnim razvojem.
Koja je razlika između glavnog direktora ili predsjednika uprave i lidera i postoji li ona uopće?
– Dobar direktor uvijek je i lider. No može se dogoditi da osoba koja ima ulogu direktora nije potpuno svjesna ključnih obilježja dobrog upravljanja: učinkovitog vodstva koje dodjeljuje zadatke, određivanja smjera i strategije tvrtkina razvoja, kao i nadgledanja provodi li se ona, poticanja na što veći angažman zaposlenika i preuzimanja odgovornosti za posao koji rade. Uza svjesnost o važnosti tih svojih uloga dobar vođa treba imati razvijeno inkluzivno razmišljanje, tako da poštuje mišljenja suradnika, ali i razvijenu svijest o važnosti vođenja za tvrtkin razvoj.
Što znači 'liderski način razmišljanja' ili 'liderski mentalni sklop'? Kako biste ga opisali?
– Postoje različiti tipovi vodstva. Prema modelu vodstva koji je razvio The Leadership Circle opisana su četiri glavna stila vodstva koja dobro koreliraju s fazama razvoja organizacije: egocentrični, reaktivni, kreativni i integralni. Učinkovitost vodstva raste ako lider raste i razvija se. Slično je s razmišljanjem vođe jer je način razmišljanja određen liderovim vjerovanjima, pretpostavkama i vrijednostima. Način razmišljanja lidera koji primjenjuje egocentrični stil upravljanja takav je da je jedino njegova perspektiva ispravna, odnosno da se o njoj ne može pregovarati. S druge strane, lider koji se koristi integralnim, odnosno cjelovitim stilom upravljanja može sagledati mnogo različitih perspektiva, što je prikladniji i zdraviji način upravljanja jer se može nositi sa svim dionicima organizacije. To je danas iznimno važno jer se uza sve veću složenost posla i neizvjesnost od organizacije, odnosno od njezina vodstva, očekuje da dobro upravlja ljudima, profitom, da zna odrediti svrhu poslovanja i da je ono u skladu s dobrobiti planeta Zemlje.
Koje su ključne karakteristike dobrog vodstva? Kako poboljšati efikasnost timova i tvrtke u cjelini?
– Uspješnost tvrtke i njezinih timova ovisi o nekoliko osnovnih čimbenika: razvijenom sustavu odgovornosti njezinih zaposlenika, kulturi dogovaranja, povjerenja, međusobne potpore i dobivanja feedbacka, odnosno povratnih informacija, za obavljen posao. Zbog toga je jedna od najvažnijih osobina dobrog vodstva ravnoteža u tvrtki, koja se može postići jedino integralnim stilom upravljanja. A da bi se to postiglo, lider se neprestano mora usavršavati na području leadershipa, ali i uložiti truda u osobni rast i razvoj.
Kako se to može postići?
– Ključno je razvijati nekoliko kompetencija. Prije svega, sposobnost mentoriranja, jer lider mora znati pomoći zaposlenicima da uče i usavršavaju svoja znanja, no nikad ne smije zaboraviti vlastito učenje kako bi mogao dublje sagledati stvarnost koja ga okružuje. On također treba biti vizionar i znati koja je svrha svega što radi. Ali vizija razvoja organizacije ne smije biti ispred šire zajednice, nego poslovanje uvijek mora pozitivno utjecati na okoliš i svijet koji nas okružuje.
Na svojim predavanjima naglašavate važnost timova, ističete da se oni nerijetko trebaju transformirati i biti agilniji kako bi mogli brže realizirati ciljeve, postizati što bolje rezultate i sačuvati vrijednost kompanije. Kako se to može postići?
– Ne smije se previše vremena gubiti na planiranje, jednostavno treba što prije formirati timove i prionuti na timski rad, posebno ako je izazov za tvrtku doista velik i ako ga treba hitno rješavati. U formiranju timova potrebno je imati na umu da se okupljaju ljudi, a ne njihove uloge, ali da timovi trebaju uključivati sve ključne dionike okupljene u poticajnom ozračju. Timovi bi trebali biti usredotočeni na zadatak, raditi na njemu predano, s dubokim osjećajem svrhe i misije, a odnose treba graditi na povjerenju, razvijati ih postupno, korak po korak, uza što manju prisutnost bilo čijeg ega. Ovo posljednje ujedno je najteže postići jer zahtijeva pozitivan način razmišljanja većine članova tima, no nije nemoguće ako se razvije poticajno i pozitivno okružje.
Prema vašemu mišljenju, zašto među liderima ima malo žena? Što bi žene koje bi htjele postati lideri trebale činiti da bi postigle taj cilj?
– Postoji neravnoteža u zastupljenosti žena i muškaraca u vodstvu većine organizacija. Ta neravnoteža proizlazi iz stoljetne dominacije muškaraca, ali i toga što su, pokazala su istraživanja, muškarci uglavnom više usmjereni na zadatak nego na odnose. Također, muškarci su uglavnom fokusirani na brzinu, a ne na dubinu rješavanja problema, više na akciju nego na promišljanje, a tako je danas orijentirana i većina organizacija. I upravo je to razlog zbog kojeg su žene zapostavljene na vodećim pozicijama. No prema istraživanju koje je proveo The Leadership Circle, žene u vodstvu u prosjeku su učinkovitije od muškaraca upravo zbog veće fokusiranosti na odnose i dubinu sagledavanja problema, sposobne su održati ravnotežu unutar organizacije i donose kreativnije vodstvo.