Prije nekoliko godina predvidio sam da će hrvatskim menadžerima najveći problem biti nalaženje zaposlenika. Kao što svi znamo, u posljednje dvije godine to se nije obistinilo. Igrom sudbine pojavio nam se problem pandemije, veći od bilo kojega drugoga. Međutim, čini se da su dvije godine stanke zapravo ekstremno povećale navedeni problem. U SAD-u su već skovali termin the great resignation ili, u hrvatskom prijevodu, 'veliko otkazivanje'. Riječ je o pojavi u kojoj mnogo više radnika daje otkaz nego što je uobičajeno (kao da ove godine i u idućima otkaz daju svi oni koji bi ga dali u prošle dvije godine, ali nisu zbog opće nesigurnosti radnih mjesta prouzročene pandemijom). Možda se i vaša organizacija već suočila s odlaskom zaposlenika koji se u postotku mjeri dvoznamenkastim brojem. Da bi opisao tu pojavu, termin je skovan u SAD-u na proljeće ove godine, ali na važnosti je dobio posljednjih mjeseci kad se pokazalo da nije riječ o jednokratnoj pojavi, nego o stvarnom trendu. Od početka 21. stoljeća do 2019. mjesečni postotak radnika koji daju otkaz u Americi nikada nije prešao 2,4 posto. U dvije godine prije pandemije bio je oko 2,2 posto, a onda je početkom pandemije zbog nesigurnosti i velikih promjena pao na 1,6 posto. Međutim, početkom ove godine počeo je strelovit rast pa je u travnju 3,9 milijuna Amerikanaca dalo otkaz, što se u idućim mjesecima ubrzavalo: u rujnu je 4,3 milijuna ljudi dalo otkaz, odnosno postotak radnika koji su dali otkaz dosegnuo je rekordna tri posto. Pokušajte se staviti u poziciju da vam svaki mjesec tri posto zaposlenika da otkaz i još svaki mjesec sve više i više. Nije ugodno.
Veliko otkazivanje stiže
Fortuneovo i Deloitteovo istraživanje pokazalo je da najviše menadžera, 73 posto, očekuje da će im problem u 2022. biti nedostatak radne snage, što je više od 70 posto menadžera koji očekuju da će im korona biti problem. Koliko ti problemi odskaču, pokazuje podatak da je za treći problem na popisu, opasnost od informatičkih napada, glasalo samo 29 posto menadžera. U isto vrijeme istraživanje Future Foruma pokazuje da 57 posto radnika viših pozicija razmišlja o promjeni posla. Budući da je gospodarski cijeli svijet globalno selo, trend otkaza prenio se i u Europu pa je, prema istraživanju SD Worxa, šest posto zaposlenika u Njemačkoj dalo otkaz zbog korone, a u Velikoj Britaniji 4,7 posto. Nema sumnje da će se trend preliti i u Hrvatsku, zato poslodavci moraju biti spremni. Prema istraživanju objavljenom u 'Harvard Business Reviewu' i provedenom na devet milijuna zaposlenika u četiri tisuće tvrtki, glavni je trend da otkaz najviše daju zaposlenici u tehničkim i zdravstvenim djelatnostima, upravo oni koji su tijekom pandemije bili pod povećanim pritiskom, a čak 20 posto više od uobičajenog broja otkaze daju zaposlenici koji su na sredini karijere, odnosno stari između 30 i 45 godina. Zaposlenici na početku i na kraju karijere daju otkaze manje nego što je uobičajeno, a kod ostalih nema znatnih razlika od prosjeka. Nekoliko je mogućih objašnjenja tog trenda. Prvo, da su to ljudi koji bi ionako promijenili posao u prošle dvije godine, ali su odluku samo odgodili. Drugo, da je to posljedica rada od kuće. Rad od kuće izbacio je zaposlenike iz uobičajene dnevne rutine te su mnogo više počeli razmatrati druge opcije – i opciju promjene poslodavca i opciju promjene načina rada, odnosno više samostalnog rada od kuće, bez troškova i gubitka vremena puta na posao, bliže obitelji i bliže ostalim životnim interesima. Treće je objašnjenje da su u situaciji rada od kuće poslodavci mnogo skloniji zapošljavanju osoba s iskustvom nego obuci i školovanju neiskusnih zaposlenika jer je tu obuku teže provesti bez osobnoga kontakta. Kombinacija tih triju objašnjenja izazvala je manjak zaposlenika pa su poslodavci koje su neki radnici napustili počeli mnogo agresivnije nuditi poslove potencijalnim kandidatima iz drugih tvrtki, što je prouzročilo dodatno povećanje broja radnika koji su dali otkaz.
Postoji lijek
Konzultanti Boston Consulting Groupa na temelju 800 tisuća prikupljenih podataka tijekom dvadeset godina tvrde da postoji šest mjera kojima se radnici mogu zadržati. Prva je, naravno, plaća – jednostavno ne smijete dopustiti da vam radnici odu zbog plaće. Osposobljavanje za rad novog radnika mnogo je skuplje od zadržavanja iskusnog radnika. Druga je pružanje prilike radnicima za razvoj. Razvoj može biti napredovanje u hijerarhiji, ali i stjecanje novih kompetencija povezanih sa sadašnjim ili nekim budućim poslom. Treća je pružanje šireg smisla njihovu poslu i cijeloj organizaciji. Smisao je malokoje organizacije čisto zarađivanje novca. Gotovo svaka ima svrhu i upravo ta svrha još je važnija kad se radi od kuće. Četvrta je mjera razvoj društvenih odnosa unutar organizacije. Kad ljudi imaju dobar odnos sa svojim podređenima i s kolegama, mnogo su spremniji na ostanak i čak su produktivniji. Istraživanje je pokazalo da su radnici tijekom pandemije još više naglašavali odnose unutar organizacije. Investirajte u brigu za zaposlenike. Riješite njihove privatne probleme ako možete. Osigurajte stručnu psihološku pomoć ako treba, pomozite s brigom za djecu, pomozite s posljedicama potresa… Posljednja je mjera, posebno aktualna u sadašnjoj, postkoronskoj situaciji, prihvaćanje fleksibilnih radnih odnosa. Koliko god trenutačno radno zakonodavstvo u Hrvatskoj bilo rigidno formirano kad je riječ o prisutnosti na radnome mjestu, a ne o poslovima, ciljevima i rezultatima, ipak je moguće osmisliti način rada koji će najviše odgovarati zaposlenicima. Ako im uspijete organizirati posao tako da on najviše odgovara njihovoj pojedinačnoj situaciji, u društvu osoba s kojima se slažu, uz mogućnost osobnog razvoja, i sve to poduprijeti pristojnom plaćom za posao u tvrtki za koju žele raditi i s kojom se mogu poistovjetiti, tada ćete, vjerojatno, imati manje problema s godinama velikog otkazivanja.