Gaussova krivulja nova je mantra i još jedna od poluga s pomoću koje ćemo isplivati iz krize. Riječ je o uvođenju novog načina ocjenjivanja zaposlenih, i to u dva koraka.
U prvom poslodavac bi s pomoću ocjenjivanja trebao pouzdano razlikovati dobre zaposlenike od još boljih, a njih od najboljih te prepoznavati slabije i najslabije. U drugom koraku poslodavac bi, nakon što svakog zaposlenika svrsta u jednu od pet ocjenjivačkih skupina, imao uporište za odgovarajuće nagrađivanje dobrih kako bi i dalje bili uspješni te za mjere prema slabijima da poboljšaju odnos prema radu, odnosno prestanu zarađivati nezasluženo. Uza sve to trebala bi se povećati uspješnost pojedinaca, organizacijskih segmenata te organizacije u cjelini. Što se može očekivati od najavljenog ocjenjivanja, hoće li on opravdati očekivanja.
Loša hrvatska praksaPoznato je da dosadašnje ocjenjivanje zaposlenika u mnogim hrvatskim tvrtkama nema svrhe. Svi su odlični, a poneki nesretnici ‘samo’ vrlo dobri. U takvim je uvjetima prepoznavanje i razlikovanje pojedinaca nemoguće. Svi su (ili golema većina) jednaki, jednako uspješni, jednakih zasluga, jednako pridonose timu ili organizaciji. Jednako tako individualne razlike nisu poželjne, sve valja jednako nagrađivati. Naravno da je takva ‘uravnilovka’ ne samo neučinkovita nego i kontraproduktivna. Jer ako su nakon ocjenjivanja svi ‘vrhunski’, poruke su razorne. Uspješan će pojedinac s pravom pomisliti: ‘Što mi vrijedi što sam uspješan kad od toga nemam ništa, čak i ne znaju kako radim!’, a neuspješan će racionalno zaključiti: ‘Da budem uspješniji? Nemam potrebe za time i ovako mi je dobro!’
Takva demotiviranost za povećanje individualne uspješnosti za poslodavca je kočnica na putu prema većoj produktivnosti. Pojam produktivnosti, donedavno ne samo rijetko spominjan nego čak i izbjegavan, ipak počinje dobivati na važnosti. Zapuhao je nov vjetar: (ne)produktivnost neprofitnih i vladinih organizacija dolazi pod proračunsko povećalo, a profitnim kompanijama prijeti poput jezičca na vagi između uspjeha i propasti. Dakle, individualnu uspješnost zaposlenika valja ocjenjivati, uspješni mora opaziti da više nije izgubljen u masi, nego da ga se prepoznaje, a neuspješni da više nije skriven u toj istoj masi, nego da se valja trgnuti jer u protivnome... Prema novome, to će se pak ostvariti primjenom sustava ocjenjivanja s pomoću Gaussove krivulje.
Strah od konkurencijeŠto predlažu tvorci ideje o takvom ocjenjivanju? Najvažnije je sljedeće: bit će pet ocjena (kao u našim školama); postotak zaposlenika koji mogu steći neku ocjenu bit će ograničen i unaprijed zadan (tu poslodavcu prijeti prva šteta); zaposlenici s najboljim ocjenama bit će nagrađeni, a zaposlenici s najlošijim ocjenama dobit će otkaz (tu poslodavcu prijeti druga šteta).
Kad je riječ o prvoj šteti, ona će biti posljedica pogoršana odnosa zaposlenika prema kolegama i kolegicama. Stradat će timski rad, nestat će kolegijalnosti, suradnja će postati nepoznanica. Zašto? U svakom ocjenjivačkom razredu broj ‘mjesta‘ je ograničen, a među dobrim ocjenama nema mjesta za sve. Pretpostavimo da sam ambiciozan i želim biti ‘odlikaš’. Realno je pretpostaviti da mi neće pasti na pamet da ikomu pomažem, da ikoga podučavam i s nekim radim u timu jednostavno zato što ću svakog kolegu u blizini doživljavati kao potencijalnoga konkurenta za ocjenu kojoj težim. Ako on ili ona dobije odličan, možda ću zbog toga baš ja ‘zaraditi‘ sljedeću nižu ocjenu. Strah od konkurencije neće se javljati samo kod onih koji žele odličnu ocjenu, već kod svakoga tko nastoji dosegnuti bilo koju bolju ocjenu. Bolja ocjena jednog zaposlenika prijeti drugom da padne u nižu ocjenu. Možemo li zamisliti što je sve moguće u sustavu u kojem svatko u svakome vidi suparnika? Ali tu nije kraj. Sustav će određivati da u skupini onih koji nezadovoljavaju ne smije ostati nijedno prazno mjesto. Propisan broj nezadovoljavajućih znači da tzv. problematični zaposlenici praktično nemaju izgleda da se poprave i izvuku iz skupine nezadovoljavajućih. Oni su osuđeni unaprijed.
Novi ne znači i boljiDruga je šteta neizbježna jer će svake godine određen broj zaposlenika dobiti otkaz, onih koji će dobiti neprolaznu ocjenu. Znači redovita periodička amputacija određenog broja zaposlenih s dna ocjenjivačke liste. Zašto od toga može biti štete? Kako možemo biti sigurni da (premda relativno najslabiji) odstranjeni ipak nisu (apsolutno) dovoljno dobri da stvaraju vrijednosti na poslodavčevo zadovoljstvo? Predloženi postupak ocjenjivanja na to pitanje nikako ne može odgovoriti. Poslodavac je izložen pogibelji da radi ‘u korist svoje štete‘.
Osim toga ako se redovito odstranjuje određen broj zaposlenika, smanjeni broj mjesta povremeno će se morati barem djelomice popunjavati. Kako možemo biti sigurni da će novozaposleni biti bolji od odstranjenih? Najranije nakon idućeg ocjenjivačkog razdoblja, dakle prekasno za popravak nastale štete. Poslodavac je u pogibelji da redovitim odstranjivanjem zadanog broja ljudi ruši kvalitetu svojih zaposlenika, ali i da gomila troškove zapošljavanja i uvođenja novozaposlenih u posao, što se sve moglo izbjeći. Šteti još nije kraj. Možemo li zamisliti atmosferu u organizaciji kad se zna da nekih kolegica i kolega iduće godine više neće biti?Istina, prisilna razdioba ocjena onemogućit će zagušenost odlikašima i time će se riješiti jedan problem, ali će se stvoriti novi, još teži, jer će stradati suradnja i timski rad. Automatsko redovito odstranjivanje određenog broja najslabijih prijeti teškoćama, čak gubicima u području održavanja potrebnog broja i kvalitete zaposlenih.