Često se u praksi čuje „šef mi je ovakav ili onakav“ ili „da ga bar nema“. Na prvi pogled može djelovati da bi sve bilo lakše bez upliva nadređenog, no što se dešava s timom kad se on ne želi uključiti u rješavanje problema i međuljudske odnose? Je li to znak velikog povjerenja i demokratičnosti ili nečeg trećeg?
Pitanje:
Poštovana,
Redovito sam počela pratiti Vašu rubriku i jako mi se svidjela.
Radim u jednoj u firmi u odjelu kojeg sačinjava tim od 12-ak mladih ljudi. U odjelu se direktor ne bavi međuljudskim odnosima i problemima koji nastaju među kolegama, smatrajući da mi sami između sebe moramo rješavati takve situacije. Takav pristup je do sada dosta dobro funkcionirao i problemi su se rješavali bezbolno, a da pritom međuljudski odnosi nisu bili trajno narušeni. Ipak, prije otprilike godinu dana je zaposlena jedna osoba koja svojim ponašanjem stvara jako lošu atmosferu unutar odjela. Radi se o osobi koja često ne izvršava svoje radne zadatke, radi veliku količinu grešaka i pritom se osorno i ružno ponaša prema kolegama agresivnim istupima, ogovaranjem i sl. Bilo kakav pokušaj razgovora s tom osobom od strane nas kolega nije urodio plodom, a nadređeni se ne želi uplitati te čak ostavlja dojam da ga i štiti.
Ljubazno Vas molim za savjet kako da se postavimo prema tom kolegi i riješimo problem.
Odgovor:
Prije svega, hvala Vam što pratite ovu rubriku!
Pomno sam pročitala u više navrata situaciju koju opisujete, i imam nekoliko pitanja koje bih Vam rado postavila zbog boljeg uvida i razumijevanja, no kako ovo nije rubrika u kojoj ja postavljam pitanja ;) već dajem neke odgovore i/ili poticaje za daljnje razmišljanje, evo nekoliko stvari koje sam iščitala iz Vašeg pisma.
Tim od 12-tak ljudi koji opisujete zvuči kao dobro uhodana „zajednica“. Čuje se da je u prošlosti bilo trzavica i razlika u mišljenjima pa i stilovima rada (što je razumljivo!), no kako kažete „međuljudski odnosi nisu trajno narušeni“. No isto tako, djeluje kao da ste skupina ljudi koja se samoorganizirala, dakle tražila načine po principu pokušaja i pogreške u procesima suradnje, razvoja poštovanje za druge, uvažavanja različitosti, rješavanja nesuglasica i sl. Premda se vjerojatno svaki član tima kroz ovaj proces razvijao pa i sazrio, vjerujem da to nije uvijek bilo ni jednostavno ni ugodno.
Pitanje koje se ovdje nameće je: gdje je nadređeni,odnosno direktor? Navodite da se on ne želi uplitati i očekuje da vi sami među sobom rješavate probleme. U prosvijetljenom društvu, gdje bi svi bili asertivni, potpuno svjesni sebe, drugih i realnosti, puni zdravog samopouzdanja, možda (a i tada možda!) njegovo sudjelovanje u grupnoj dinamici tima ne bi bilo potrebno. U svim drugim stvarnim i realnim društvima, pa tako i ovom u kojem danas živimo, njegovo sudjelovanje je i potrebno i nužno. Da budemo skroz suhoparni, osim što mu to piše u ugovoru pod opisom poslova, on za vođenje Vašeg tima dobiva i dio plaće.
I upravo je on netko tko treba ukazati osobi koja se pridružila Vašem timu prije godinu dana na neizvršavanje zadataka i veliku količinu grešaka koje spominjete. Budući da redovito pratite ovu rubriku, dozvolite da Vas podsjetim na jednu od prethodnih dilema kada se radilo o razlici između kolege i nadređenog i stajalo je: kada kolegu zamolite da nešto napravi za Vas, on Vam tada čini uslugu, zar ne? Kada nadređeni traži od zaposlenika da nešto učini, to više nije usluga, nego zadatak...
Stoga je u takvim situacijama legitimno pravo bilo koga od vas da, nakon što zadatak nije obavljen, a za funkcioniranje tima/posla je bitno - prvo ukazati kolegi, a ako to nema učinka, reći/pitati/zamoliti direktora nešto od sljedećeg: „xy nije dovršeno i zbog toga se ne može z. Mislim da je važno da ste u tijeku.“
Na ovaj način ne govorite o osobi već o poslu koji je propušten, a nadređeni sigurno zna tko je za što zadužen.
Ili: „ Što će se desiti ako xy nemamo do 15h? Pitam kako bih znao(la) obaviti svoj dio posla“. Ako Vas direktor usmjeri da to riješite sami s kolegom, odgovor može biti: „ Pokušao(la) sam, no vjerujem da ćete Vi biti uspješniji.“ Ili: „iskreno, nekad se bojim njegove reakcije, radije ne bih“. Budući da dotična osoba zna biti osorna i agresivna prema kolegama, zadnjom izjavom niste lagali, zar ne?
Također, može se inicirati dogovor oko donošenja određenih pravila funkcioniranja na jednom od sastanaka. Neka pravila mogu se ticati tema koje navodite (greške, propusti, agresivnost...) Naravno, mogu se dodati i druge teme.
Što se ogovaranja tiče, ono je, koliko god prisutno bilo, uvijek nekako „ispod radara“...ljudi ogovaraju samo s onim ljudima za koje intuitivno znaju da će ih rado saslušati.
Određena količina pravila u timovima je potrebna kako bi članovi znali koje su im mogućnosti i gdje su granice. Bez njih, ljudi u timu su prepušteni sami sebi, odnosno svojoj osobnoj kreativnosti i dovitljivosti. To na prvi pogled može izgledati zabavno, no crpi puno energije i vremena te je u konačnici kaotično i iscrpljujuće.
Možda će baš ta teza da čitavom timu puno vremena odlazi na pregovore, usklađivanje i rješavanje problema (koje biste mogli koristiti svrsishodnije i profitabilnije!) biti dobar argument zbog kojeg će direktor prihvatiti prijedlog uvođenje određenih pravila... A tako će, pomalo, i on početi raditi svoj posao!