Osobni kontakt pri izboru zaposlenika ipak je nezamjenjiv

Psiholozi i ekonomisti razvili su instrumente i metode s kojima, tvrde, mogu u 90 posto slučajeva odabrati odgovarajuće kadrove. Problem u Hrvatskoj nastaje kada se s nedovoljno stručnosti prevode strani psihotestovi

Piše: Sandra Pocrnić Mlakar

Anegdote o neobičnim pitanjima kojima poslodavci dočekuju kandidate za nova radna mjesta prepričavaju se poput viceva. Kućni ljubimci, horoskopski znak, detalji tehnološkog procesa, ljubavni status - kandidat nikad ne zna s kakvim ga sve pitanjima može dočekati poslodavac u namjeri da procijeni njegovu osobnost i stručnost. No kad se tvrtka brzo širi i odjednom treba popuniti nekoliko desetina radnih mjesta, poslodavci će potražiti pomoć tvrtki specijaliziranih za poslovnu selekciju. Iako se neke metode temelje na usporedbi profila radnog mjesta i profila zaposlenika, koje obećavaju brzu i masovnu poslovnu selekciju, u tvrtkama koje se bave poslovnom selekcijom slažu se da je osobni kontatkt pri izboru zaposlenika nezamjenjiv.

Psiholozi i ekonomisti, a i jedni i drugi na tom području razvijaju vlastite instrumente i metode, tvrde da će pravog čovjeka na pravo mjesto postaviti u 90 posto slučajeva. Pred kandidatom će se naći testovi stručnosti i osobnosti te trenirani ispitivači koji će, mnogo sigurnije nego poslodavac osobno, otkriti one koji će se znanjem i osobinama uklopiti u radnu sredinu koja ih očekuje.
- Stvarajući poslovnu jezgru pri dolasku na hrvatsko tržište strane su banke najprije osnivale službe za ljudske potencijale i time pridonijele svijesti o potrebi poslovne selekcije kod nas - objašnjava Dubravka Miljković, psihologinja u tvrtki D-2 i nastavlja: - Ali poslovna selekcija kod nas ima dugu tradiciju i iskusne stručnjake, jer veliki sustavi, poput Plive, tradicionalno imaju dobro ekipirane timove psihologa.

Prilagoditi strane testove

U D-2 pri selekciji se koriste precizno konstruirani testovi koje smiju primjenjivati samo psiholozi. D-2 ima dugogodišnje klijente i neki od njih, kaže Dubravka Miljković, bez psihološke selekcije ne žele zaposliti ni čistačicu.
- Poslodavci često pretpostavljaju da je loš izbor zaposlenika lako ispraviti, jer ima ljudi na burzi, a rijetki su svjesni da svaka promjena na radnome mjestu podrazumijeva nove troškove. Kako je diploma psihologa certifikat kojim se stječe pravo na primjenu psihologijskih testova, Dubravka Miljković nema previše povjerenja u tvrtke u kojima se testovi primjenjuju bez kriterija koje su postavili psiholozi.
-Test koji se primjenjuje u Hrvatskoj trebao bi biti preveden dvostruko, s engleskogana hrvatski i s hrvatskoga na engleski, s time da tekst nakon prijevoda bude isti kao i u engleskom originalu. Test treba biti i standardiziran na hrvatskoj populaciji, što znači da treba provjeriti mjeri li sve što treba mjeriti. Nisam sigurna da su ti uvjeti uvijek ispunjeni. Tvrtka Creativa test, koju vodi Jadranka Delac Hrupelj, takoder primjenjuje standardizirane psihologijske instrumente, a razvija i vlastite. Tvrtka radi pod sloganom 'U filozofiji uspjeha čovjek nije broj, već broj 1' i za radna mjesta koja zahtijevaju specifične vještine, poput prodajnih, prezentacijskih ili rukovodenja, u Creativi test kandidate stavlja u situacije slične onima koje su ključne za uspjeh u poslu, a pritom educirani procjenjivači promatraju njegovo ponašanje. Testovima se procjenjuju intelektualne sposobnosti, funkcioniranje pod pritiskom, pažnja i koncentracija, osobine ličnosti, vrijednosti i opća informiranost, dok se u intervjuu ispituje radno iskustvo, motivacija, ciljevi i kompetencije koje razlikuju izvrsnog od dobrog kandidata.
- Poslodavci se više ne zadovoljavaju dobrim kandidatima, već žele izvrsne. Ali izvrsnih kod nas nema mnogo... - komentira Jadranka Delač-Hrupelj.

Štetan manjak samopuzdanja

Kod kandidata je često primjetan manjak samopouzdanja i slaba sposobnost samoprezentacije. Kandidat bi trebao poslodavca, ili pak ispitivača, uvjeriti da je on prava osoba za taj posao. Ali takva samouvjerenost, na realnim osnovama, kod nas je rijetkost.
- Samoprezentacija i samosvijest zasnivaju se na pozitivnoj slici o sebi, koja se stječe u ranom djetinjstvu. Obrazovni sustav ne bi trebao zanemariti tu činjenicu na račun usvajanja podataka - objašnjava Jadranka Delač Hrupelj.
Za popunjavanje većeg broja radnih mjesta poduzeća uglavnom žele brzo i jednostavno trijažiranje kadra, jer je sve drugo investicija koja im se čini nepotrebnom. Posljedica je najčešće značajna fluktuacija, a kod radnika osjećaj da su potrošna roba - komentira psiholog Boris Hudina iz tvrtke HD Pro. U takvim situacijama primjenjuju se samo jednostavne baterije testova i intervjui s nešto višim eliminacijskim kriterijima, što jamči da se otkrivaju oni koji neće zadovoljiti.
- Za složenije situacije treba imati i radne profile svih koji su povezani procesom rada, odnosno individualne profile članova tima pri obavljanju visoko složenih zadataka. Taj posao iziskuje vrijeme, a to je, naravno, skupo - kaže Hudina i dodaje da je posebno atraktivno elektronsko rješavanje zadatka u kombinaciji s biofeedback aparatima koji bilježe tjelesne reakcije u pojedinim fazama rješavanja problema, koje omogućuju veliku točnost prognoze.

Simulacija timskog rada

Povezanost između rezultata ispitivanja osobina kandidata i rezultata radnog učinka nikad nije potpuna, ali dobar izbor selekcijskih instrumenata omogućava da bude vrlo visoka.
- Čovjek je emocionalno biće koje u komunikaciji koristi samo sedam posto verbalne komunikacije, dok se neverbalna može procijeniti samo u neposrednoj komunikaciji. Jedino se u osobnom kontaktu može procijeniti može li se u čovjeka koji je pred nama imati povjerenja, što je preduvjet zajedništva koje poduzeće čini uspješnim, a ljude zadovoljnima. U konzultantskoj kući Adizes osobni kontakt na kraju selekcije dopunjuje se podacima prikupljenim složenim sustavom testova razvijenih na američkom Adizes Institutu, koji certificira konzultante i predavače, a certifikacija se redovito obnavlja.

Intervju se primjenjuje kao drugi korak, objašnjava Hrvoje Bogdan, direktor predstavništva Adizes Southeast Europe u Zagrebu, jer subjektivan, ljudski faktor i intuiciju ne treba ranije unositi u selekcijski postupak. Prema Brain Dominance teoriji, osobe kod kojih je dominantna lijeva hemisfera dobri su financijaši, dok su oni kod kojih je dominantna desna dobri poduzetnici i umjetnici, pa se selekcija u Adizesu jednim dijelom temelji na testovima kojima se određuje kojom se hemisferom kandidati više koriste. Slijede upitnici za uspoređivanje profila kandidata i radnih mjesta prema Adizesu te analiza individualnog sustava vrijednosti. Za uži izbor kandidata obvezan je dirigirani intervju, a ako treb, provodi se i simulacija timskog rada i na kraju test emocionalne inteligencije.

Prva selekcija - prijave

Adecco je tvrtka registrirana za poslovnu selekciju i privremeno zapošljavanje. U Hrvatskoj je zasad prisutna u samo u Zagrebu, a priprema otvaranje poslovnih centara u Varaždinu i Rijeci, dok se u sljedećem koraku planira otvaranje ureda u svim većim gradovima Hrvatske. Kao što kaže Petra Buljat, Adecco u svom timu za poslovnu selekciju ima i ekonomiste i psihologe, s tim da kandidate za ekonomske ili financijske poslove testiraju ekonomisti. Na testiranje se pozivaju samo kandidati čiji životopisi odgovaraju kriterijima klijenta, a primjenjuju se testovi znanja za konkretno radno mjesto te i ljestvice procjene kojima se ispituje motivacija, spremnost na rizik, ljestvica sigurnosti i socijalnog konformizma. Tek ako se te osobine pokažu zadovoljavajućima, primjenjuju se psihološki testovi inteligencije i osobnosti. Intervju je dopuna selekcijskom postupku, a zbog provjere znanja djelomično se može voditi na stranom jeziku.