Sigurnost na poslu više nije dovoljna da se zadrži kvalitetan menadžer

Konkurencija u privlačenju menadžera za poslove u srednjem i višem razredu posebno je žestoka. Prelasci su u ovom sektoru u zemljama u razvoju između 20 i 40 posto na godinu, znatno iznad međunarodnoga prosjeka od 6 posto. Stoga nije čudno što većina menadžera ove razine ne ostaje na svom poslu dulje od dvije do tri godine

Pripremio: Vanja Figenwald

Jedna je promjena posla obišla svijet. Kai-Fu Lee, bivši potpredsjednik Microsofta Kina, prešao je njihovu smrtnom rivalu Googleu kako bi im pomogao uspostaviti istraživački centar. Promjena posla priskrbila je Leeju barem 10 milijuna dolara, no i sudsku tužbu ogorčenoga bivšeg poslodavca. Ovaj spektakularni slučaj simptomatičan je za tržište na kojem se pravila nanovo pišu. S jedne strane, kompanije diljem svijeta udvaraju se najboljim menadžerima. S druge strane, ti isti menadžeri nemaju skrupula u prihvaćanju ponuda koje će vjerojatno povećati njihovu tržišnu vrijednost.

Mogu se suočiti s kompanijama jer znaju da je njihovo najveće oružje njihova pregovaračka vještina. Kao rezultat možemo vidjeti ekonomsku teoriju u primjeni na pametne i vješte, u situaciji u kojoj tržište rada poprima karakteristike slobodne tržišne ekonomije. Trend više nije ograničen na više menadžerske pozicije. Sve više i više zaposlenika shvaća svoje vještine kao sredstvo kojim se mogu koristiti u pregovaranju kako bi maksimizirali vlastitu dobit. Odanost u zamjenu za sigurnost na poslu, stari ugovor između poslodavca i radnika, sve više gubi svoju opravdanost. Logičan je to odgovor na 'zaposliotpusti' mentalitet mnogih kompanija koje zahtijevaju odanost svojih zaposlenika, no koje će ih s lakoćom otpustiti čim osjete pogoršavanje uvjeta na tržištu. Sada su se strane okrenule i sve veći broj zaposlenika razmišlja na isti način, što će mnogim kompanijama otežati poziciju.

Ne pomaže apeliranje na odanost

S jedne strane, razlog je nestašica kvalitetnih kadrova na tržištu rada, a s druge, novo samopouzdanje mnogih zaposlenika. Stalno su u pokretu i tijekom svojih karijera prikupe znanje i vještine kojima se mogu koris-titi kada god odu nekamo drugdje. Drugim riječima, njihovi su talenti danas manje vezani uz neku kompaniju negoli prije. Usto, kompanije u zemljama koje imaju dovoljan fond pametnih ljudi suočene su s istim odljevom mozgova. U SAD-u, Biro statistike radnika otkrio je kako radnici u prosjeku ostaju samo pet godina u jednoj tvrtki. Prema anketi koju je provela Nacionalna udruga proizvođača, 80 posto svih proizvodnih kompanija izjavilo je da konstantno traži visokokvalificirane radnike. Anketa online kompanije za regrutiranje Stepstone, pokazala je da se europske kompanije također žale na tešku situaciju na tržištu rada. Primjerice, gotovo 40 posto njemačkih kompanija tvrdi kako teško popunjava mjesta vezana uz inženjerske poslove. Kompanije u Engleskoj ulažu sve više energije u privlačenje diplomanata iz istočne Europe jer ih nemaju dovoljno kod kuće.

Kompanijama pak neće pomoći apeliranje na odanost zaposlenika, one moraju prihvatiti nov pristup i proaktivno se odnositi prema novom samopouzdanju visokokvalificiranih zaposlenika. Stručnjaci kažu da se donedavno poslodavci nisu morali baviti odnosima sa zaposlenicima jer su prelasci bili rjeđi, niti su morali ulagati u razvoj svojih zaposlenika jer im je tržište rada davalo dovoljnu količinu talenata. Iz tog razloga, odjeli za ljudske resurse prvi su osjetili opuštanje mjera za rezanje troškova. Ignoriranje ljudskog kapitala progonit će kompanije kada dođe do sužavanja tržišta kandidata, a o tome bi računa trebale povesti i hrvatske kompanije koje se i dalje olako odnose prema tom problemu. Posebno će najkvalitetniji kadar očekivati od poslodavca potporu za svoj vlastiti profesionalni i osobni razvoj. Takav tip quid pro quo odnosa može stvoriti povjerenje između kompanije i njezinih zaposlenika.

Pomoći osobni razvoj i napredovanje

Kakve mogućnosti trebaju ponuditi kompanije? Čak i u zemljama u razvoju, koje navodno imaju jeftinu i entuzijastičnu radnu snagu, odgovor na to pitanje sve se više odnosi na planiranje karijere. Zaposlenici na nižoj menadžerskoj razini posebno su gladni kontinuiranoga tehničkog i osobnog razvoja, tvrdi Patrick Goldner, kadrovski direktor u ZF Sachs, međunarodno prisutnoj kompaniji za autodijelove. Kadrovska u Daimer-Chrysleru može tome posvjedočiti. Anketa među kineskim diplomantima pokazuje kako 75 posto ispitanika očekuje da im zaposlenje ponudi izazovne odgovornosti i menadžerske zadatke. Nadalje, anketa je otkrila da 72 posto njih cijeni ravnotežu između posla i osobnog života, a 67 posto želi osobni razvoj u svojoj karijeri. Kompanija podupire svoje zaposlenike programima međunarodne razmjene, individualnim planiranjima karijere i coachingom. Relativno niska stopa promjene posla od 5 posto svjedoči o isplativosti takva investiranja. Motorola je još jedna kompanija koja stavlja naglasak na bliske odnose sa zaposlenicima. Njihovi se radnici redovito sastaju s menadžerima iz ljudskih resursa kako bi raspravili svoje profesionalne ciljeve i s tim povezane mogućnosti za napredovanje.

Naglasak na 'osobno'

Osim izazovnih zadataka i ekspertize u odlučivanju, dobri međuljudski odnosi imaju ključnu ulogu u zadovoljavanju zaposlenika i njihovu motiviranju, ako je suditi prema studiji koju je provelo Sveučilište primijenjenih znanosti u Zürichu. Naglasak na 'osobno' odnosi se i na kompanijine zaposlenike i na one koji to tek žele postati.
Gotovo svi strani investitori žale se ne samo na činjenicu da je teško naći kvalitetne radnike već i na to da je ih je sve teže zadržati. Menadžeri neobično lako mijenjaju kompanije čim se pojavi bolja poslovna prilika. Konkurencija za poslove u srednjem i višem razredu posebno je žestoka. Prelasci su u ovom sektoru u zemljama u razvoju između 20 i 40 posto na godinu, znatno iznad međunarodnog prosjeka od šest posto. Nije zato uopće čudno što većina menadžera ove razine ne ostaje na svom poslu dulje od dvije godine. 'Izgubimo većinu akademski obrazovanih nižih menadžera unutar tri godine', kaže Daisy Dai, kineska direktorica u Ljudskim resursima francuske tvrtke L’Oreal.