U vrijeme u kojem su zaposlenici, posebno oni sa znanjem i nekim iskustvom, vrlo traženi, tvrtke počinju shvaćati da ih mogu privući i zadržati na mnogo načina osim većom plaćom. Katkad ti ‘drugi načini‘ budu i važniji od novca, a među njima svakako je sustavna potpora roditeljima. Razumijevanjem za njihove probleme tvrtka pokazuje kvalitetu i vrijednost ukupne organizacijske kulture
Većina organizacija u Hrvatskoj poštuje zakonom propisana roditeljska i rodiljna prava i obaveze, neke korporacije čak imaju programe za roditelje, a ove jeseni mnogi su se iskazali i davanjem slobodnog dana na prvi dan škole roditeljima s djecom prvašićima. No malo je onih koji imaju razrađen dubinski sustav potpore za roditelje. Organizacije detektiraju kompleksnost procesa reintegracije tek nakon povratka mladih roditelja na posao i u tako kratkom vremenu nisu pripremljene na situaciju koja je za to razdoblje neizbježna. No ako tom problemu pristupimo u širem kontekstu koristeći se holističkim pristupom, situacija se može odraziti mnogo pozitivnije i produktivnije i za roditelja i za organizaciju.
Holistički pristup
Holistički pristup u ovom slučaju značio bi da se ključni dionici u organizaciji aktiviraju i uključuju od primitka prve vijesti da osoba očekuje dijete, dakle aktivno pristupajući problematici tijekom trudnoće, rodiljnog i povratka na radno mjesto. Važno je napomenuti i identificirati jednu dodatnu fazu koja izostaje u većini istraživanja jer se preklapa s ostalima i koja je za većinu najosjetljivija, a to je razdoblje od mjesec dana uoči povratka na posao te sam povratak. Ova faza podrazumijeva preusmjeravanje fokusa s do sada najvažnijeg iskustva, biti roditelj, na ulogu na poslu i radne obveze. U tom ključnom razdoblju, uoči povratka na posao, određeni postotak majki odluči se ne vratiti na posao, a u idućih godinu do dvije postotak žena koje napuštaju radno mjesto se povećava. Uspostavljanje 'work-life' balansa za majke postane prezahtjevno.
Za uspješnost ovog pristupa nužno je uključiti bitne dionike – nadređenog, radni tim osobe koja odlazi na rodiljni i ključnu osobu u Odjelu za ljudske potencijale koja vodi proces, jer stavljanje fokusa isključivo na roditelja nije dostatno. Naime, okolnosti ne podrazumijeva izoliranu jedinku već i sve one odnose i situacije koje utječu na nju, a želimo li kvalitetnu promjenu u pristupu ovoj temi nužno je uzeti u obzir širi kontekst. Što zapravo dubinski sustav potpore znači za roditelje i organizacije?
Problem pod tepih
Nedavno istraživanje koje je izašlo u Harvard Business Review publikaciji Women and gender pokazalo je da nije samo fizički zahtjevno balansirati između uloge roditelja i uloge na poslu, već su strahovi, izazovi i očekivanja koje svaki roditelj doživljava temelj na kojem nastaje i raste odluka o napuštanju radnog mjesta ili, u još ranijoj fazi, o prekidanju radnog odnosa. Dakle, ako većina tvrtki stavlja naglasak isključivo na fazu reintegracije na radno mjesto, pritom ne obuhvaćajući ranije faze procesa, problemi su već prisutni, jer osjećaj koji podupire napuštanje radnog mjesta razvio se mnogo ranije. A taj problem postaje još veći ako ne postoji razvijen sustav potpore.
Općenito, osjećaji su tema o kojoj se u organizacijama ne govori, unutarnji život zaposlenika potisnut je isključivo u sferu privatnoga i nepostojanje prostora za takve teme, pogotovo kada govorimo o iskustvu roditeljstva, pridonosi stvaranju okružja koje ignorira dobar dio ljudskog ponašanja i postojanja.
Nerealna očekivanja
Mogli bismo pričati o paleti doživljenih osjećaja zaposlenika koji prolaze kroz prvo iskustvo roditeljstva. Vrlo se često spominje osjećaj pritiska pod kojim se roditelji nalaze kada istodobno pokušavaju dati maksimalno na poslu i maksimalno se predati roditeljskoj ulozi. Naravno, takva visoka očekivanja nisu realna. Međutim, kod roditelja se pritom razvija osjećaj krivnje i srama. Dodatno se situacija komplicira kada se pritisak koji roditelji nerijetko nametnu sami sebi poklopi i s pritiskom okoline koja vrlo često ne razumije situaciju. Nepostojanje komunikacije i potpore može dovesti do raznih scenarija – izolacije, neprimjerena ponašanja i slično, a u konačnici i do napuštanja radnog mjesta ili pak dugotrajnog nezadovoljstva koje će nesumnjivo utjecati na produktivnost zaposlenika.
Sustav se potpore prema tome bavi upravo ovim temama kroz intrapersonalni i interpersonalni odnos, jer upravo to će kasnije rezultirati uspješnim ili manje uspješnim uspostavljanjem balansa između privatnog i poslovnog te u konačnici razviti preduvjete uspješne reintegracije na radno mjesto nakon spomenutog životnog iskustva roditeljstva.
Što se može učiniti
Iskustvo kroz koje žene prolaze u ovoj novoj ulozi svojevrsna je transformacija, nadopunjavanje i osvještavanje vještina za koje nismo znali da ih imamo ili pak dodatno razvijanje empatije, borbenosti, asertivnosti (i mogli bismo tako unedogled). No pomognu li organizacije osvijestiti svojim zaposlenicima upravo ta iskustva te ih povezati s njihovim prednostima i u poslovnom okružju, mogli bismo reći da iskustvo roditeljstva zaposlenika itekako može biti pozitivno za organizaciju. Oblici sustava podrške mogu biti raznovrsni, ovisno o poslu kojim se organizacija bavi, jer svaka industrija ima svoje specifičnosti, ili pak ovisno o potrebama zaposlenika. Tako se svaki sustav potpore unutar organizacije može kreirati bez dodatnih financijskih izdataka kao na primjer osnivanjem 'peer to peer' grupe namijenjene temama roditeljstva ili mentorskog programa gdje osobe koje su prošle kroz iskustvo bivanja roditeljem mogu biti potpora kolegama koji će tek prolaziti kroz to iskustvo.
Dodatno se sustav podrške može razvijati uvođenjem individualnog i grupnog poučavanja na temu roditeljstva u organizacijama, s time da ga provode interni ili eksterni predavači. S obzirom na financijsku komponentu, individualno poučavanje u većini slučajeva bit će namijenjeno top talentima, a grupno će obuhvatiti veći broj zaposlenika. S time da je potrebno naglasiti da i individualno i grupno poučavanje imaju svoje prednosti. Individualno će otvoriti prostor da osjetljivije teme budu iznesene u intimnijem okružju, što bi unutar grupe moglo biti izneseno tek kasnije ili ne bi uopće. U grupnom su izražene vrijednosti dijeljenja iskustva, potpora grupe i razvijanje empatije. Dodatno je potrebno naglasiti da ove teme moraju biti obrađene na svim razinama, senzibilizacijom top menadžmenta, involviranosti srednjeg menadžmenta te prijenosom iskustva i znanja sa svih razina.
Dodatne edukacije
Također je iznimno važno da se osobe postavljene za vođenje spomenutih grupa dodatno educiraju za ovu ulogu. Jednom usvojene vještine kao što su vještine slušanja, postavljanja pitanja, puštanja tišine i slično, temelj su da ih i grupa usvoji i međusobno gradi prostor uvažavanja i razumijevanja. Ima li potrebe spomenuti da se iste te vještine prenose i na druga područja rada i odnose unutar organizacije.
Promatrajući ovaj pristup temi roditeljstva uočavamo pozitivan učinak na kompletnu organizacijsku kulturu, a facilitacija procesa na ovu temu je mali dio te kulture koja se njeguje. Odnosno, razumijevanjem ovog procesa organizacija pokazuje kvalitetu i vrijednost ukupne organizacijske kulture, a uspješnošću facilitacije procesa vezanih uz roditeljstvo stvara se senzibilitet i za druge teme. Pa se tako na agendi unutar organizacije može naći tema stigmatizacija žena koje nemaju djecu ili pak problemi s kojima se susreću roditelji koji imaju stariju djecu.
I on je roditelj
Iako je ovo tema koja okupira uglavnom žene, važno je naglasiti da je uloga oba roditelja podjednako važna i da oba roditelja imaju pravo biti promatrana kroz spektar izazova s kojima se susreću na radnom mjestu kao roditelji. Mogli bismo otvarati i mnogo fundamentalnije teme, kao npr. kako se doživljava žene u poslovnom ili privatnom kontekstu kao majke, a kako muškarce i razlike su velike. Na primjer, jedno je istraživanje pokazalo da se muškarce kada dobiju dijete smatra odgovornijima, a žene manje fokusiranima na poslu. Ali to su teme za daljnje rasprave.
Nema sumnje da pristup i pogled na roditeljstvo u organizacijama treba razrađeni sustav potpore koji uključuje holistički pristup putem individualiziranog i/ili grupnog rada. Ono što ostaje kao pitanje jest koliko organizacije prepoznaju vrijednost ovog iskustva kroz koje zaposlenici prolaze i kako takav pristup može pridonijeti boljem razumijevanju potreba roditelja koje se s druge strane mogu nadopuniti s potrebama organizacije.
Ova tema otvorit će treću konferenciju 'Prozor u coaching 2019.' u organizaciji Hrvatske udruge za coaching, a koja će se održati 24. listopada 2019. Više informacija možete pronaći na www.hr-coaching.hr.