Prva je mjera uvesti zabranu tračanja i potaknuti izravnu komunikaciju

Izbjegavaju sastanke, ne angažiraju se u radu, odbijaju zadatke, sastaju se po hodnicima. Sve to upozorava na ozbiljno poremećene odnose u timu. Njegovo povjerenje može se vratiti, ali ne pođe li to šefu za rukom, netko mora otići – ili on ili tim.

pripremio Vanja Figenwald
[email protected]

Događa se i najsposobnijim liderima: članovi tima jednostavno prestanu dolaziti na sastanke ili se ne angažiraju u radu. Ne rade ili čak odbijaju napraviti ono što od njih tražite ili počinju sastanke bez vas. Kad se to dogodi, možda se vaš tim okrenuo protiv vas, a to za lidera može biti obeshrabrujuće i ružno iskustvo, iako ne i nepopravljivo. Poljuljano povjerenje može se vratiti ako se sluša i prati što se događa u timu te dovoljno izravnom komunikacijom. Nažalost, unatoč tome i uza sav trud tim se može okrenuti protiv vas, što se događa zbog različitih razloga: možda članove niste uključili u donošenje važnih odluka ili ste preuzeli previše zasluga za njihov rad. – Ako se članovi tima ne osjećaju cijenjeno, vratit će to istom mjerom – tvrdi Deborah Gruenfeld, profesorica na Stanfordu. Možda se pojedinci uzajamno ne poštuju ili imaju zamjerke pa se okreću protiv lidera koji ništa ne čini u vezi s tim. Ljudi uglavnom nešto pokreću ako vjeruju da ih se ne sluša ili da im je nanesena nepravda. Međutim, bez obzira na uzrok nezadovoljstva možete vratiti povjerenje tima i njihov angažman.

Prepoznavanje znakova Kao i u slučaju mnogih drugih problema prvi je korak priznati sebi što se događa, a to nije uvijek lako. – Znakove da se tim počeo neprijateljski ponašati nije uvijek lako uočiti – kaže Gruenfeld. Zato valja znati prepoznati znakove sukoba. Timovi koji su se okrenuli protiv svog vođe, ali nisu voljni pozabaviti se tim problemom, mogu djelovati ljubazni, no isključeni. Možda će se doimati da nisu voljni provoditi vrijeme s vođom tima iz straha da bi njihovi iskreni osjećaji mogli izbiti na vidjelo. U mnogo slučajeva timovi koji su izgubili povjerenje neće reagirati otvorenim neprijateljstvom, nego apatijom. Energija koja je prije bila usmjerena u potporu vođi preusmjerit će se u druge, osobne aktivnosti poput tračanja o vođi, izbjegavanja zadataka, traženja novog posla i glupiranja. Kad prepoznate problem, ključno je da ga predstavite timu ili će to postati uzrok očite neugodnosti. Nakon toga treba utvrditi uzroke problema, odnosno naći izvor nezadovoljstva. Stvara li jedna osoba loše ozračje ili je više ljudi nezadovoljno? Je li problem u vašem načinu vođenja ili su u pitanju drugi članovi tima zbog kojih se pobuna usmjerava prema vama? Postavljajte otvorena i izravna pitanja, a ako iz druge ruke saznate izvor nezadovoljstva, tražite od glasnika da tu osobu pošalje k vama na razgovor. Što god bio uzrok problema, budite svjesni da su stvari postale destruktivne tijekom ‘vaše smjene’. Javno priznajte da ste pridonijeli problemu i objasnite što ćete napraviti u vezi s tim. Ironija je u tome što ljudi često vjeruju da ugrožavaju sebe pokažu li se ranjivima, ali istina je sasvim drukčija, to ih jača. Veliki lideri sposobni su biti zahvalni na povratnoj informaciji, priznati da nešto nisu dobro učinili i reći što namjeravaju dalje napraviti.

Stručnjaci preporučuju i zabranu tračanja jer je ono iznimno destruktivno. Recite ljudima da problem, ako ga imaju u odnosu s nekim, uključujući vas, iznesu toj osobi. Pokažite da ste voljni poslušati i pozabaviti se bilo kojim problemom. Ako je  riječ o širem problemu, ljudima trebate dati priliku da ih se čuje. To se može na javnom forumu ili na sastancima u četri oka ako im je neugodno razgovarati javno. Druge mogućnosti uključuju anketu ili dovođenje autsajdera koji će prikupiti informacije u vaše ime, premda nije toliko važna metoda, nego traženje informacije. Ono ljudima omogućuje da istresu svoje zamjerke, ali i uspostavlja otvorene komunikacijske kanale kako bi se ubuduće spriječile pobune.

Rješavanje problema Ima, naravno, i situacija u kojima su inat i ljutnja posebno jaki, zbog čega problem ne možete riješiti sami. U tom slučaju pronađite posrednika, bilo trenera izvana ili nepristranu osobu iz drugog dijela organizacije, kako bi se problem istjerao na čistac i našlo rješenje. Rad s trenerom može vam pomoći da shvatite zašto su vaš stil ili pristup neučinkoviti u timskom radu; ne dade li to rezultate, možda ćete morati odstupiti s mjesta vođe. Drugim riječima, ako se tim i vođa ne slažu, možda treba rasformirati tim. Ne možete li riješiti uzrok njihova nezadovoljstva, onda tima ne treba biti.
Primjerice, potkraj 2004. Bentley Meeker, vlasnik Bentley Meeker Lightning and Staginga, bio je na rubu zatvaranja kompanije zato što su zaposlenici bili nezadovoljni i demoralizirani, a tvrtkom su se širili tračevi o njegovu životu i stilu vođenja. Njegova djevojka uvjerila ga je da prije odluke o zatvaranju pokuša problem riješiti s poslovnim trenerom. Tijekom iznođenja zamjerki svojih zaposlenika shvatio je da su ljudi ljutiti zbog neriješenih sukoba, poput razmirice zbog toga tko je svojedobno trebao platiti večeru. Meeker je zabranio tračanje, potaknuo izravnu komunikaciju i preuzeo odgovornost za pružanje pogrešnog primjera zaposlenicima jer je uvijek tjerao svoju pravdu pa su i oni počeli to raditi i tražiti dokaze za svoja stajališta. Kad su počeli ‘vjetriti’ svoje osjećaje i frustracije, zaposlenici su osvježili osjećaj jedinstva i angažiranosti. – Stvar je bila u otvorenoj komunikaciji – prisjeća se Meeker. Uskoro su shvatili da se s mnogo narudžbi nisu stigli baviti jer su bili prezauzeti unutarnjim natezanjma. U sljedećih šest godina kompanijski su se prihodi utrostručili.