Internet je najbolje mjesto za regrutiranje talenata

Budući da se greške skupo plaćaju poslodavci u Hrvatskoj sve se češće za pomoć u regrutiranju zaposlenika obraćaju tvrtkama specijaliziranim za upravljanje ljudskim potencijalima.

Piše: Mislav Nekić
[email protected]
Foto: Željko Jelenski

Poslodavci u Hrvatskoj najčešće griješe pri zapošljavanju deficitarnih zanimanja. Naime, znaju da na tržištu ima malo dobrih ljudi i napravit će sve da ih privuku. U većini slučajeva zaposle prvog kandidata koji im se javi na oglas ili do njega dođu drugim kanalima, ne vodeći pritom računa o njegovu stvarnom stručnom znanju. Nakon nekog vremena narušavaju se svi odnosi u timu. Ukratko, proces zapošljavanja mnogo je više od objavljivanja oglasa odnosno javljanja na klasične oglase u medijima ili ostavljanja podataka u Hrvatskom zavodu za zapošljavanje. Budući da se greške skupo plaćaju, poslodavci u Hrvatskoj sve se češće za pomoć u regrutiranju potrebnih zaposlenika obraćaju tvrtkama specijaliziranim za upravljanje ljudskim potencijalima.

Izvori informacija

Tvrtka Selectio specijalizirala se za pronalaženje menadžera i strateško savjetovanje na području ljudskih resursa. Na tržištu su prisutni od 2002. godine, i to u svim segmentima i industrijskim sektorima. Pri popunjavanju viših pozicija svjetske agencije pristupaju aktivnoj potrazi tzv. headhuntingu (engl. lov na glave). Headhunteri su tragači za talentima unajmljeni od strane poslodavaca. U idealnom slučaju, headhunter je stručnjak za određeno područje (marketing, financije, informatika...). Vera Čubranić, izvršna direktorica tvrtke Selectio, kaže da tržište radne snage u Hrvatskoj nije dovoljno veliko za takvu specijalizaciju. Za osobe koje posreduju pri zapošljavanju češće se koristi pojam specijalista za ljudske resurse (executive search). Tvrtke u kojima su zaposleni kandidate regrutiraju pretraživanjem vlastite baze u kojoj su kandidati uglavnom iz prošlih natječaja. Bolje agencije tu bazu neprestano nadopunjuju životopisima zanimljivih stručnjaka i onda kad nemaju otvoren natječaj. Nakon faze regrutiranja, agencije odabiru kandidate na osnovi njihovih životopisa, intervjua i testova. Na kraju selekcijskog procesa agencije najčešće predlažu tri ili četiri kandidata za otvoreno radno mjesto, a konačni odabir je na poslodavcu.

Diskrecija prije svega

Budući da menadžeri na višim pozicijama u pravilu ne traže posao aktivno, odnosno ne javljaju se na oglase, postavlja se pitanje: kako im pristupiti? Izvršna direktorica Čubranić kaže da je najvažnije pratiti medije jer u njima se najbolje vidi jeli netko u nekom projektu uspio ili nije, jeli zadovoljan i slično.
- Jedna od kvalitetnijih metoda, a nije headhunting, svakodnevno je praćenje internetskih društvenih mreža - Facebooka i LinkedIna jer na njima se može saznati mnogo korisnih informacija o ljudima. Može im se jednostavno pristupiti i nitko se neće naljutiti ako ga pitate je li zainteresiran za razgovor. Morate mu iskreno reći što vam je na pameti i zašto vam je baš on zanimljiv. Ljudi to shvaćaju kao kompliment jer im je drago što ih se doživljava kao stručnjake - kaže Čubranić.

Regrutiranje putem interneta u Hrvatskoj mnogo je razvijenije nego u mnogim državama poput Austrije, Italije i Njemačke. Baze životopisa poput portala MojPosao.net zato su korisne jer može se vidjeti tko traži posao, a i same agencije poput Selectia na njima objavljuju oglase. Čest je slučaj da se kandidati za tvrtku u Hrvatskoj traže na globalnom tržištu. U takvim slučajevima zanimljivi su Hrvati koji žive u inozemstvu, a imaju namjeru vratiti se u Hrvatsku. Svi ti ljudi negdje su ostavili svoj životopis. Primjerice, na portalu Monster.com najvećoj globalnoj bazi životopisa nalazi se nekoliko tisuća Hrvata. Također, korisno je surađivati s maticama iseljenika jer one znaju tko se želi vratiti u Hrvatsku i imaju njihove kontakte. 

- Poslovna etika u poslu kojim se mi bavimo mora biti na visokoj razini. Kada nekoga šaljemo na intervju kod potencijalnog poslodavca moramo mu jamčiti da nitko neće saznati da je on taj razgovor obavio. Ne može se dogoditi situacija da menadžeru kojeg smo poslali na intervju potencijalni poslodavac kaže:  ‘Čujte, imam prijatelja s kojim igram tenis, pa ću ga nazvati i pitati ga poznaje li vas’. Također i mi kao posrednici, pri svakom kontaktu s osobom kojoj se javljamo moramo osigurati diskreciju. Zato ih ne zovemo na službeni telefon jer netko od kolega može čuti da je razgovarao s nama pa ne šaljemo poziv na službeni e-mail ili bilo koji sustav kontrole koji može vidjeti netko osim kandidata - kaže Čubranić.

 Dodaje da je najčešća zabluda da tvrtke za posredovanje pri zapošljavanju mogu pomoći isključivo zaposlenima na visokim položajima. Jednako se traže pripravnici i menadžeri, kažu u Selectiju. Iz tog razloga tvrtka Selectio surađuje s Fakultetom strojarstva i brodogradnje, Građevinskim fakultetom, Ekonomskim fakultetom, studijem psihologije i studentskim udrugama kao potencijalnim izvorima kandidata.

Zablude

- Riječ je o neformalnoj suradnji. Došli smo na fakultete, predstavili se profesorima i prodekanima i rekli što tražimo. Danas vi na tim fakultetima možete pronaći popise i kontakte studenata koji su tek diplomirali i to je pozitivan primjer jer fakulteti nisu pasivni promatrači već studente neposredno plasiraju na tržište radne snage - nastavlja Čubranić.
Bilo da je riječ o provjeri studenata koji su tek diplomirali ili pak o ljudima s iskustvom, najvažnije su preporuke. Naime, u intervjuu s kandidatom o njemu se može steći objektivan dojam, ali ostat će mnogo otvorenih pitanja na koje sâm kandidat ne može ponuditi objektivan odgovor. U Selectiju poslodavcima savjetuju, a i od kandidata za određeni posao traže da im ponude kontakte osoba koje bi za njega mogle dati preporuku. Pritom savjetuju da to ne bude poslodavac ili netko blizak tvrtki u kojoj trenutačno radi. 

- Za razliku od prije pet godina, kada se tržište radne snage u Hrvatskoj tek počelo razvijati i praksa je bila da se uz životopis prilaže pismena preporuka koju je potpisao direktor tvrtke a da se ne zna za koga je potpisuje, danas se s onim tko daje preporuku razgovara direktno.  Dobivaju se konkretni primjeri gdje je kandidat bio dobar, sugerira koje vještine mora usavršiti i slično. Ljudi su se naučili da preporuke ne smiju davati olako jer tržište je premalo, ako nekoga predstavite kao stručnjaka, a on to nije to će vam se vratiti i naštetit će onome tko je preporuku dao i tvrtki koju predstavlja - zaključuje izvršna direktorica Čubranić.

Lovci i lovina
U suvremeno organiziranim kompanijama traženje talenata ili posve određenih profila kadrova prepušta se znalcima toga zanata, a riječ je o headhunterima. Svi zaposleni koji traže posao moraju biti svjesni da ga kao tragači ne mogu unajmiti ili nagovoriti  da im pomogne u potrazi za poslom. Ipak, kako i zašto headhunteri pomažu i tragačima za poslom? Headhunter kao veza između poslodavca i menadžera zaduženog za zapošljavanje ima vrlo preciznu informaciju o tome što se od kandidata očekuje. Neki stručnjaci izvrsno obavljaju svoj posao, ali nisu vješti u prezentaciji samog sebe. Njima će headhunter pomoći da osmisle svoju prezentaciju i dati im potrebno samopouzdanje. Headhunteru je važno da je kandidat kojeg predlaže za neko radno mjesto zaista osposobljen za određeni posao. Naime, osim ostvarenja jednokratne posredničke provizije ako popuni otvoreno radno mjesto, njegov je dugoročni interes da poslodavac bude zadovoljan zaposlenikom te da ga na osnovi tog pozitivnog iskustva ponovno angažira. Kako doći do headhuntera? Postoji nekoliko načina. Jedan je poslovne prijatelje pitati tko im je headhunter. Iako većina nema svog headhuntera, od onih koji su nedavno promovirani na više pozicije u drugim tvrtkama ipak možete dobiti kvalitetne informacije. Velika je vjerojatnost da je njihovoj promociji posredovao upravo neki ‘lovac na talente’. Budite oprezni jer ako vaši nadređeni saznaju da se raspitujete za headhuntera, mogli bi to negativno protumačiti. Jedan od kreativnih načina jest taj da iskoristite samu tvrtku za koju biste htjeli da vas ‘lovi’. Odaberite nekoliko tvrtki za koje biste željeli raditi. Nazovite menadžera koji bi vam bio nadređen i pitajte ga kojim bi se headhunterima obratio ako želi popuniti radno mjesto za koje ste zainteresirani. Pametan menadžer će vas možda odmah prepoznati kao ozbiljnog kandidata te vam osigurati intervju za posao i bez posredovanja headhuntera te na taj način izbjeći plaćanje njegove provizije. Neki headhunteri imaju i vlastite stranice na internetu i jedan od efikasnih načina stupanja u kontakt s njima je slanje životopisa na za to namijenjenu adresu. Nemojte inzistirati na telefonskom razgovoru. U jednom e-mailu možete strukturirano iznijeti mnogo više korisnih informacija nego u telefonskom razgovoru, a ujedno ćete izbjeći da upornim telefoniranjem ostavite dojam nefleksibilne osobe koja ne cijeni tuđe vrijeme i obveze. Još jedan kreativan način je prilazak na stručnim konferencijama i skupovima na kojima su prisutni svi ozbiljniji ‘lovci na glave’. Pronaći ćete ih na listi sudionika i predstaviti im se.
(izvor: www.moj-posao.net)