Arhiva
Kreativnost nije rezervirana za menadžere
28. srpnja 2011.
Pokrenuvši projekt Mahovina tvrtka Holcim dobila je 27 inovativnih prijedloga, od kojih se deset već primjenjuje a još nekoliko ih je u fazi procjene.
piše Tatjana Petričušić
[email protected]
Zamislite zaposlenika koji s pomoću analize smisli kako povećati proizvodnju jednog proizvoda 70 posto, ili pak tvrtki uštedjeti milijun kuna. Zamišljate kvalitetnog menadžera? Posve pogrešno! Takve velike pomake mogu donijeti ljudi iz proizvodnje, samo ako im se stvore za to povoljni uvjeti. Posljednji primjer da nije riječ o pukim fantazijama, mogućima jedino u tvrtkama negdje na bajkovitom Zapadu, dala je tvrtka Holcim. Sve je počelo 2010. godine, kad je osmišljen projekt Mahovina.
Stvaranje kreativnog okvira
Kako uspješno potaknuti zaposlenike na inovativnost
1. Stvorite prostor za inovaciju - ljudi zauzeti operativnim poslovima obično nemaju vremena za raspravljanje o idejama koje bi mogle dovesti do inovacija, pa ako želite da vam zaposlenici sudjeluju u kreativnom procesu morate za to stvoriti uvjete. Ako zaposlenici moraju preskakati administrativne prepreke da bi nekome iznijeli svoju ideju gotovo ih sigurno neće iznositi
2. Potrudite se dobiti široki raspon mišljenja - ključ uspjeha uključivanje je ljudi na različitim funkcijama i lokacijama, inovacije će možda doći upravo od ljudi od kojih to najmanje očekujete. Prikupljanje ideja ne znači samo prikupljanje ideja menadžmenta
3. Osigurajte komunikaciju između sudionika i menadžmenta - ljudi trebaju znati koji se ciljevi žele postići, odnosno na što se njihove inovacije trebaju odnositi kako bi razmišljali u pravom smjeru. Osim toga izuzetno je važno da dobiju povratnu informaciju o svojim prijedlozima, jer će u suprotnom imati osjećaj da troše energiju uludo i brzo odustati od predlaganja
4. Privucite sudionike, ne pokušavajte ih natjerati na sudjelovanje - ljudi nisu inovativni ni kreativni na zapovjed, pa iako se u mnogim tvrtkama pokušava inzistirati na tome da svima ideje postanu dijelom posla, mnogo je bolji način nagraditi one koji ponude ideje, nego kažnjavati one koji to ne učine
5. Upamtite da poticanje zaposlenika na inovativnost štedi novac - iako je teško izdvajati novac za nagradu ili bonus, dobre ideje na ovaj ili na onaj način osiguravaju uštedu novca - bilo da je riječ o direktnim ili indirektnim rezultatima
6. Mjerenje rezulata je bitno - inovativnost je lako mjeriti po broju ideja koje se implementiraju i daju dobre rezultate, a rezultati, ili njihov izostanak, najbolje govore o tome jesu li stvari dobro postavljene
- Smanjene investicije u građevinarstvu, dakle i smanjena potražnja za našim proizvodima jednostavno znače da ne možemo poslovati na dosad uobičajen način. Pritom ne mislimo samo na puko smanjenje troškova. Važno je promijeniti način razmišljanja. Stoga je osnovna postavka Mahovine da nam bude orijentir, da svakog zaposlenika usmjerimo na kritičko promatranje i zatim osmišljavanje novih rješenja uz visok stupanj snalaženja s onime s čime raspolažemo. I to je onda polovina posla - objašnjava Gorana Sandrić, direktorica Ljudskih potencijala u Holcimu dodajući da je sljedeća polovina, naravno, implementacija tih ideja.
Za dobru ideju - nagrada
U Holcimu su dosad imali dva ciklusa nagrađivanja i ukupno dobili već 40 prijedloga kako konkretno poboljšati sigurnost na radu, racionalizirati troškove ili povećati zadovoljstvo kupaca. Kolika je uspješnost implementacije svjedoči činjenica da je u posljednjem krugu od 27 prijedloga njih deset već implementirano, a još nekoliko ih je u fazi procjene zaposlenika koji ih je predložio i direktno nadređenog. U svakom se ciklusu financijski nagrađuju tri prijedloga koje članovi uprave proglase najboljima, a svaki zaposlenik koji je poslao prijedlog dobije dar i zahvalnicu.
- U drugom je ciklusu nagradu dobio kolega Nenad Mačkić iz kamenoloma u Šumberu za ideju o prilagodbi mlina, koju su zaposlenici osmislili vlastitim snagama i znanjima te povećali proizvodnju jedne vrste proizvoda za 70 posto, a druge vrste za 30 do 40 posto. Kolega iz segmenta Betona Denis Glavač dobio je prvu nagradu jer je analizom uloženog vremena u pojedinim fazama procesa proizvodnje betona u tvornici u Plovaniji uspio povećati kapacitet proizvodnje za 30 posto te na taj način organizirati bolju isporuku kupcima i smanjiti broj prekovremenih sati. Inače, kolega je prije toga radio u Holcimovoj tvornici betona u Zaboku, koja je zbog krize zatvorena, a on je na privremenom rad u Plovaniji - objašnjava Sandrić.
Važno je reći da svi zaposlenici dobivaju priliku za dodatno pojašnjenje svog prijedloga kao i povratnu informaciju o mogućnosti njegove primjene. Na taj im način Holcim nastoji pokazati da je, bez obzira na to jesu li dobili neku od nagrada ili ne, važno da svakodnevno uočavaju načine na koje mogu poboljšati poslovanje.
- Za uspješnost projekta presudna je dobra komunikacija te uključenost uprave i voditelja na svim razinama. Oni su promotori koji u svakodnevnu radu potiču svoje zaposlenike da promijene način razmišljanja ili da neko poboljšanje o kojem već razmišljaju unaprijede i putem Mahovine podijele s drugim - poručuje voditeljica ljudskih potencijala onima koji razmišljaju o sličnom projektu.
Male ideje, velike uštede
Kako se to radi znaju i u Coca-Coli HBC Hrvatska, gdje su sami radnici svojim inovativnim rješenjima tijekom jedne godine uštedjeli tvrtki gotovo milijun kuna. Tako je, primjerice, jedan od zaposlenih u proizvodnji Krešo Marton uštedio kompaniji 400.000 kuna.
Kako? Nadogradio je i reprogramirao jedan stroj i time ubrzao njegov rad za tri sekunde, što uz povećanje produktivnosti omogućuje da se dnevno proizvede čak 50 tisuća komada predoblika više nego prije. Iako se tri sekunde otprve ne čine impresivnima, godišnje to znači mogućnost proizvodnje osam milijuna komada predoblika bočica više, što donosi uštedu od čak 400 tisuća kuna na godinu. Još nekoliko radnika manjim je izmjenama uspjelo uštedjeti znatne iznose, dokazavši time svima koji misle da u proizvodnji prevladava manualni rad da su u krivu i da su među ljudima koji rade operativne poslove stručnjaci koji mogu itekako utjecati na rezultate tvrtke.
Naravno, menadžment bi u svim tvrtkama želio uštede ili unaprjeđenja koja se mjere u desecima tisuća eura. Kad se govori o idejama zaposlenika lako je upasti upravo u klopku previsokih kriterija. Zato je dobro krenuti s malim i dobro razmisliti o tome kakve napretke mogu donijeti upravo ideje koje se ne čine iznimne i velike. Postoji mnogo razloga zbog kojih su ‘male’ ideje zapravo poželjne, a možda je najvažniji onaj osnovni - do njih se dolazi mnogo češće nego do velikih ideja. Osim toga, male inovacije grade kompetitivnu prednost, često su prespecifične da bi ih konkurencija mogla ‘ukrasti’ i potiču obraćanje pozornosti na detalje - upravo ono što razlikuje izvrsne od prosječnih.
Online-razmjena
Stvaranje okružja u kojem se nijedan zaposlenik ne srami predložiti neku inovaciju do koje je došao na osnovi svoga rada definitivno je zadaća menadžmenta. Hoće li kompanijsko okruženje biti takvo da oni samoinicijativno predlažu promjene, ili će se do takvih pomaka dolaziti na osnovi organiziranih programa posve je svejedno. Bitno je da se inovativne ideje uspiju probiti do onih koji donose odluke i da ne ostanu samo u glavama onih koji su do njih došli.
Mnogo je načina da se ideje ‘uberu’, pa postoji čak i specijalizirani softver koji u tome pomaže, takozvani ‘softver za menadžment ideja’. Takav je, primjerice, Organized feedback koji omogućava razmjenu ideja u okruženju sličnom društvenoj mreži - gdje svatko može objaviti svoju ideju, drugi je mogu komentirati i nadovezati se. Mnogo je načina da se zaposlenici uključe i potaknu da iznose svoje ideje i zapravo nije ni bitno za koju će se menadžment odlučiti. Bitno je da se shvati kako oni posve sigurno imaju korisne ideje koje bi mogle donijeti napredak tvrtki i učiniti nešto kako bi za te ideje menadžment doznao i, u konačnici, ih implementirao.
čitajte lider u digitalnom izdanju
vezani članci
