Lovci na talente: nekad bivši vojnici, danas strateški konzultanti

Raspolažu golemim bazama podataka i o kandidatima znaju sve, pa i trenutak kada su spremni za promjenu, koju im školu pohađaju djeca i kakvu kuću želi njihova supruga. Kompanije ih sve češće angažiraju, jer se isplati unajmiti lovce na talente i svesti rizik angažiranja lošeg menadžera na najmanju mjeru

Pripremio: Vanja Figenwald

Lov na talente nekoć je bio mutan i zatvoren posao čiji su praktikanti morali dobro izgledati, dobro govoriti i posjedovati malu crnu knjižicu. Danas, pak, profesionalna potraga za menadžerima postaje sve ozbiljnija igra. A to znači da menadžeri mo-raju biti bolje pripremljeni na već legendarnu rečenicu: 'Možemo li kratko porazgovarati?' Kompanije unajmljuju lovce na talente kako bi pronašli kandidate za odbore i one koji se nalaze u tzv. 'marcipan' kategoriji menadžmenta ‡ menadžere odmah ispod razine odbora. Tijekom 90-ih bilo je malo znanstvenog pristupa u procesu traganja za talentima. Arhetipski lovac na talente imao je vojnu pozadinu, a proces traganja temeljio se na njegovim osobnim kontaktima. No kompanije danas očekuju višu razinu profesionalizma od njih. Ljudi za takve poslove unajmljuju se u konzultantskim tvrtkama specija-liziranim za takve poslove. Potrage su globalnog karaktera. A male crne knjižice s naškrabanim bilješkama zamijenile su velike baze podataka. Obični lovci s knjižicama više nisu u stanju naći glavne menadžere za kompanije koje su među prvih dvadeset na svijetu. Rezultat toga je da kontakt s lovcem nosi veći rizik i bolje prilike nego u prošlosti.

Informacije o kandidatima lako se nađu u velikoj bazi podataka, tamo se bilježe sve dobre karakteristike, ali i one loše. Mo-guće menadžerske zvijezde teško mogu ‘muljati’ ili prikrivati svoje nedostatke ili promašaje, ali, s druge strane, to za njih može biti dobra prilika za budućnost. Jer, lovcima na talente cilj je pratiti ‘prilike’ i točno znati kada je tko ‘spreman za pokret’ iz svoje kompanije. Baza podataka treba im osigurati mogućnost da potencijalnoj dobroj prilici mogu prići i reći: ‘Vi ste u svojoj trenutačnoj ulozi već četiri godine, znamo da vas je upravo zaobišao viši položaj, pa sigurno razmišljate o promjeni.’ U ide-alnoj varijanti lovac na talente znat će i to da kandidat ima kćer koja se školuje u Švicarskoj a njeni roditelji žele da pohađa u školu u SAD-u te da mu žena želi novu, veću kuću.

Sigurni u želju za promjenom

Moderni lov na talente postao je tako mnogo temeljitiji i kompliciraniji. Ono što počne kao telefonski poziv i neobvezni raz-govor može se pretvoriti u sastanak s potencijalnim novim šefom i završiti kao obiteljski ručak s ostalim članovima odbora nove kompanije.
- Jedna od najvažnijih vještina lova je mjerenje kulturološkog 'odijela' - kaže Simon Fenton, voditelj europskih, južnoafričkih i indijskih operacije u Spencer Stuartu. Lovci kažu da je mudro imati jasan pregled svojih karijernih ambicija i redovito ih pro-mišljati kako bi u slučaju da vas lovac nazove točno znali što želite sa svojom karijerom.
Prijelaz iz jedne u drugu kompaniju prilično je iscrpan i težak posao i najbolji se menadžeri u pravilu u nj upuštaju kad osjete da nemaju više što naučiti na mjestu nas kojemu su. Imati jasnu predodžbu o tome koliko vas stimulira trenutačni posao, što učite i koliko pridonosite kompaniji, osnovno je pravilo na temelju kojeg se razmišlja o promjeni. Ako to ne znate ili ste u dvojbi bolje je ne trošiti svoje i tuđe vrijeme jer niste istinski zainteresirani za promjenu. Također, isplati se biti pristojan. Lovci su često bahati i docirajući, čak i grubi, što odmah na početku može ostaviti loš dojam. Sljedeći savjet jest što prije u proces prelaska uključiti i obitelj, pogotovo ako i partner ima intenzivnu karijeru. Često se dogodi da je kandidat toliko ponesen mo-gućnošću prijelaza da ne obavijesti obitelj do samoga kraja, što može dovesti do otkazivanja cijele stvari.

Greška se preskupo plaća

Što je potaknulo takvo podizanje standarda lova na talente? Lovci kažu da je to nuspojava želje investitora za kvalitetnijim višim menadžmentom. Prije petnaestak godina industrija nije bila pod tako jakim pritiskom konkurencije kao danas, pa je i traženje i biranje menadžmenta, od kojeg se očekuje da bude pokretački motor kompanije, bilo daleko jednostavnije. Tro-šak, pak, zapošljavanja neprikladne osobe danas je ogroman, jer su plaće top meadžera, njihove premije. a posebno otpremnine u slučaju otkaza goleme. Zato se isplati investirati unaprijed i unajmiti lovce na talente kako bi se mogući rizik sveo na najmanju mjeru. Postoji i potreba da se vidi kako se stvari obavljaju korektno, što znači da čak i ako unutar tvrtke postoji bolji kandidat, tvrtka želi biti sigurna da je ispitala sve mogućnosti. Sve te promjene tjeraju i tvrtke za lov na talente na potpuni remont svog pristupa traženja menadžera i osvajanje pozicije provjerenih strateških savjetnika, nalik investicijskim bankarima. Ne iznenađuje stoga da su osnovni troškovi traganja znat-no porasli, ali porasli su i prihodi, s obzirom na to da se provizija obično određuje kao trećina godišnjeg prihoda kandidata za prvu godinu zaposlenja, plus bonusi.