Na cijeni su menadžeri povratnici

Nazivaju ih hai gui, ili 'morske kornjače'. Riječ je o Kinezima koji su studirali i neko vrijeme radili u inozemstvu, a sada su 'doplivali kući' i zauzeli visoke pozicije u multinacionalnim kompanijama

Priredio: Vanja Figenwald

Ubrzan kineski razvoj otvorio je očekivani problem: nedostatak obrazovnih i iskusnih menadžera. U potrazi za njima prvi su ‘na udaru' Kinezi koji su studirali i radili na Zapadu, kadar koji jednako žele privući kineske tvrtke kao i one zapadne koje posluju u Kini.

Jedan od takvih je Gong Li, koji je ranih 80-ih otišao iz Kine i mislio se vraćati jedino na kratke posjete roditeljima i rodbini. Kina je tada izlazila iz mračnih vremena Kulturne revolucije i unatoč tome što je Li bio student jednog od najboljih fakulteta, Fudan u Šangaju, odlučio je prihvatiti priliku koja se ukazala i otići na studij u SAD.

Nakon završetka studija u Houstonu, zaposlio se 1985. godine u Andersen Consultingu, sada Accentureu. Ali Li se ipak vratio u Kinu. Danas 48-godišnjak, direktor je Accenturea za šire područje Kine i vodi 2.400 konzultanata.

Li je primjer hai gui-a, ili 'morske kornjače', Kineza koji odlazi na studij u inozemstvo ali poslije 'dopliva kući' i zauzme visok položaj u multinacionalnim kompanijama.

Ove povratnike traže velike kompanije ne samo zbog tečnog mandarinskog nego i zbog njihova razumijevanja kompleksne kineske povijesti, političkog sustava i kulturnih i društvenih običaja - znanje koje može odlučiti između uspjeha i propasti na jednom od najvažnijih tržišta budućnosti.

Taj je trend posve suprotan donedavnoj praksi multinacionalnih kompanija koje su u Kinu dovodile tzv. ekspatriote u paketima ponekad vrijednima i milijun dolara, odnosno etničke Kineze iz zemalja kao što je Tajvan, ili pak Zapadnjake odrasle u Kini ili su s njom u nekoj vezi.

Danas su, međutim, skloniji domaćim talentima. Zadatak pak regrutiranja top kineskih menadžera otežan je manjkom kvalificiranih kandidata.

Razlozi su mnogostruki: mnogim Kinezima, kojima je sada između 50 i 60 godina, prilike za obrazovanje i zapošljavanje otežala je Kulturna revolucija. Naime, 80-ih i 90-ih godina u Kini je došlo do velikog 'odljeva mozgova'.

Kina danas ima tek nekoliko jakih poslovnih škola, a lokalnim kineskim direktorima nedostaje globalnog know-howa.

Vraćaju se zbog ‘staklenog plafona’

Idealni kandidati pohađali su fakultet u Kini i diplomirali na Zapadu, imaju 5 do 25 godina radnog iskustva u inozemstvu i drže srednje i visoke menadžerske položaje u multinacionalkama. Ta je grupa 'vrhnje': odmah nakon Kulturne revolucije, kasnih 70-ih, manje od jedan posto kineskih srednjoškolaca primljeno je na fakultet.

A od onih koji su diplomirali, samo oni s najjačim akademskim i političkim vezama otišli su u inozemstvo na daljnje školovanje. Dobiti dakle idealnog menadžera u Kini nije nimalo lako.

Platni razredi za top menadžere u Kini mogu se usporediti s onima njihovih američkih kolega, lako dosežući stotine tisuća dolara. Čak i kad se nađe kvalitetni kandidat, nema jamstva da će biti voljan vratiti se u Kinu.

No, posljednjih pet godina Kineze u inozemstvu sve više zanima povratak, jer prilike se ipak mijenjaju, i to vrlo brzo. To je pogotovo slučaj s onima koji su u Americi dosegnuli 'stakleni plafon', nevidljive prepreke koje ženama i manjinama onemogućuje daljnji napredak do visokih položaja.

Možda govore engleski s naglaskom ili se nisu uklopili u jedno od 'bratstava' na fakultetu. Takve stvari mogu im blokirati visoke menadžerske poslove u SAD-u. Ali upravo ti atributi mogu biti velika prednost pri povratku.

Haoyu Shen, potpredsjednik American Expressa u New Yorku, osjeća privlačnost kineskog buma. Shen se uklapa u poželjni profil. Rođen je u Šangaju, pohađao je Remin sveučilište u Kini i stekao svoj pos-lovni magisterij na Sveučilištu u Iowi. Nakon što je radio za menadžersku konzultantsu tvrtku McKinsey, došao je u American Express.

- Mnogo je više dinamike u Kini i mnogo više šanse za proboj nego u SAD-u, ali ima i mnogo više rizika - kaže on. Shen priznaje da se doduše u SAD-u može ugodno živjeti, ali ako niste jako, jako dobri teško je napredovati u profesionalnom smislu.

Intelektualni stil kineskih menadžera

Kao odgovor na rastuću potražnju za menadžerskim talentima u Kini, Korn/Ferry, tvrtka za regrutiranje talenata, prošle je godine preselila svoj azijski stožer iz Singapura u Šangaj.

Charles Tseng, predsjednik azijskog odjela, kaže da idealni menadžer može premostiti kulturni jaz između lokalnih kineskih i zapadnih menadžera - ali to zahtijeva razumijevanje razlika u stilu njihova upravljanja.

Prema studiji ove tvrtke, provedenoj na sveučilištu u Pekingu, kineski vođe skloniji su 'ciljevima orijentiranom' i 'intelektualnom' stilu menadžmenta od svojih zapadnih kolega, koji su usredotočeni na 'pravila i procedure' i na 'zahtjevne ciljeve i mišljenja potkrepljena podacima'.

Usporedbe radi, zapadni menadžeri i vođe iz azijska 'četiri zmaja' - Tajvan, Singapur, Hong Kong i Južna Koreja - skloniji su 'participativnom vodstvu', koje se oslanja na konsenzus i team-building, kao i 'socijalnom vodstvu', tj. pristupu osoblju na pozitivan način.

Menadžeri u pravilu usvajaju participativno i socijalno vodstvo kad se bliže zahtjevnijim ulogama, dok se intelektualni i ciljni stil koristi na početnim razinama.

Odgoj lokalnih talenata

Jednom kad se top menadžer zaposli, kompanije se suočavaju s jednako izazovnim problemom njegova zadržavanja na tome mjestu. Prelasci su česti i nije neobično da kineski menadžer promijeni stranu za veću plaću.

U Pepsijevu pogonu u Guangzhou prelasci su u 2000. godini dosegnuli 50 posto.

Nakon što su čelnici uspostavili kvalitetniju komunikaciju s osobljem, odlasci su prepolovljeni tijekom triju sljedećih godina. Kompanije su naime postale svjesne da moraju odgojiti lokalne talente, menadžera koji nisu radili izvan Kine.

Kompanije ne regrutiraju menadžere samo s nekoliko najboljih kineskih sveučilišta nego s prvih deset u svijetu, s time da se prednost daje hibridnim timovima lokalaca i ekspatriota.

Ipak, u cijeloj toj grozničavoj potrazi za talentom tvrtke za regrutiranje i konuzultantstvo upozoravaju da kinesko podrijetlo ne jamči uspjeh u Kini.

Pozapadnjačeni matični Kinezi koji se vraćaju u Kinu mogu naići na teškoće u razumijevanju okoline, dok bi, primjerice, prilagodljivi i otporni Zapadnjak tamo lako mogao biti vrlo uspješan.