Nova korporativna strategija: Vratiti povjerenje javnosti i zaposlenika

Wall-Mart je pred Kongresom zatražio povećanje minimalnih plaća, gotovo nezamisliv potez u korporaciji koja ne dozvoljava sindikate, a 200 najvećih američkih kompanija sa sindikatima dogovara opći zdravstveni program. Novi trendovi, međutim, sporo stižu u tranzicijske zemlje

Piše: mr. sc. Ratka Jurković
www.svanconsulting.com

Trend globalnoga poslovnog nepovjerenja i razočaranja u korporativni svijet kulminirao je početkom ovoga stoljeća aferama tvrtki Enron, WorldCom i drugih giganata globalnoga gospodarstva. Svjetska je javnost tada doživjela tradicionalni kapitalizam u svojem najgorem svjetlu - proklamirana maksimizacija profita i interesa dioničara dovela je gotovo do gospodarskog sloma mnogih država ovisnih o Enronovoj energiji. Korporativna nezasitna pohlepa, kako ju je nazvao Alan Greenspan, bivši čelni čovjek američke centralne banke, tek se sada stišala. Sudeći prema napisima portala CNNMoney, čini se da se vratilo povjerenje javnosti u korporativni svijet. Iako je to povjerenje više vezano uz malo poduzetništvo, nego uz velike korporacije, općenito govoreći, povjerenje u poslovne organizacije nadmašilo je čak i ono iz 90-ih godina prošlog stoljeća.

Čini se da su čelni ljudi današnjih korporacija počeli shvaćati da je neoliberalizam prije svega bumerang koji udara silovitije nego što su očekivali. Mnogi od njih postali su, barem na riječima, zagovornici društveno odgovornog poslovanja, čime očito žele vratiti povjerenje javnosti i zaposlenika. Tako je, primjerice, Michael Dell pozvao kupce da doniraju šest dolara za sadnju drveća kako bi se smanjila emisija štetnih zračenja koju proizvode njihova računala. Kompanija Wall-Mart pred američkim je Kongresom zatražila povećanje minimalnih plaća, gotovo nezamisliv potez u korporaciji koja, primjerice, ne dozvoljava sindikate. Alcoa, gigant u proizvodnji aluminija, javno je pozvala predsjednika Busha na potpisivanje protokola iz Kyota, kako bi se smanjila emisija štetnih plinova u atmosferu. Nezamisliv je bio i sljedeći scenarij: 200 najvećih korporacija u Americi udružilo se sa sindikatom zaposlenika da bi dogovorili opći zdravstveni program u naciji. Kad se zna da si milijuni ljudi u Americi ne mogu priuštiti ni najosnovniju zdravstvenu zaštitu zato što rade za minimalnu plaću, barem na papiru, taj potez korporativne Amerike zvuči vrlo dobro.

Drugačija tranzicijska pravila

Trend povratka povjerenja u poslovni svijet nije, međutim, i jedna od odlika tranzicijskih privreda, kakva je i hrvatska. Tranzicija je donijela promjene ne samo političkog i ekonomskog sustava, nego i svojevrsni kulturni šok, u kojem su stabilne kulturne vrijednosti jednog društva gotovo nestale. U sferi poslovanja Hrvatska je postala poznata kao zemlja u kojoj se ne poštuju ugovori i ugovorne obveze, što je osobito poznato građanima koji kao jamci otplaćuju tuđe kredite, zemlja s visokim postotkom korupcije kako u državnoj administraciji tako i u poduzećima. Nepotizam i veze postali su uvjet i jamstvo dobivanja poslova, a sve u korist interesa male grupe pojedinaca.

Karlovačka pivovara sa svojom nemuštom reakcijom na istjecanje ugljičnog dioksida, prikrivanjem dokaza i nepojavljivanjem vodećih struktura pred javnosti jedno dulje razdoblje pokazala je da se i strane korporacije mogu vrlo brzo prilagoditi igri na tranzicijskim tržištima. Dodatni dokaz njihove 'brige' za stanovništvo i potrošače prijetnja je raspuštanjem pogona i odlaskom u Mađarsku. Nepovjerenje javnosti nije samo spram poslovnih ljudi, nego i spram države i političara, koji svojim postupcima vrlo često pokazuju da ili ne razumiju ili im naprosto nije stalo do mišljenja vlastitog naroda. Primjerice, oprošteno je oko 800.000 kuna PDV-a NK Dinamo, dok je gotovo 35.000 obrtnika u blokadi zbog nemogućnosti plaćanja velikih nameta državi.

Loši učinci čestih promjena šefova

U svojoj definiciji povjerenje je znak vjerovanja u poštenje izvršenja svojih pismenih i usmenih obećanja. Pjesnički rečeno, povjerenje je emocija krhka kao i ljubav. Teško i dugoročno se gradi, ali jednom iznevjereno vrlo teško će se izgraditi ponovno. Uz povjerenje vrlo se često vežu pojmovi kao što su poštenje, istina, kredibilitet, reputacija, empatija i integritet. Sve su to odlike koje literatura vrlo često navodi kao bitne karakteristike svakog dobrog lidera.
Organizacija koja se želi temeljiti na povjerenju mora prije svega imati takvo vodstvo. No, u mnogim hrvatskim tvrtkama sve je veći problem česti odljev kvalitetnoga menadžerskoga kadra. Problem je to koji sa sobom povlači nemogućnost dugoročnog planiranja karijere, ali i ulaganja u zaposlenike kroz npr. edukaciju. S jedne strane, mnoge kompanije to su uredile ugovornim odnosima tipa 'ja tebi edukaciju, a ti meni obavezu rada barem par godina'. S druge strane, mnogi se zaposlenici na taj način ne žele educirati i radije sami plaćaju edukaciju ili je uopće ne pohađaju. Stalne rotacije zaposlenika udar su na dugoročno stvaranje suodnosa u tvrtki, među kojima je i povjerenje. Na udaru su kvalitetan timski rad, ali i suodnosi pretpostavljenih i njihovih zaposlenika. Nije lako mijenjati šefa svakih par godina, ali isto tako i sastavljati tim od zaposlenika koji se rotiraju svako toliko.

Neskloni timskom radu

Prije devet godina među studentima je provedeno zanimljivo istraživanje u sklopu međunarodnog projekta poslovne etike, koje su napravili naši znanstvenici Srećko Goić i Dragana Grubišić. Istraživanje je pokazalo da hrvatski studenti smatraju organizacije instrumentom za ispunjavanje vlastitih potreba. Neskloni su timskom radom i ne razmišljaju o dugoročnom vezivanju za kompanije. Razlog tome je, kako navode Goić i Grubišić, nedostatak povjerenja prema organizacijskim strukturama, kako političkim tako i ekonomskim. Organizacije se više ne vide kao sredstvo  promicanja općih interesa društva, nego sredstvo namicanja profita pod svaku cijenu i promicanja vlastitih interesa njihovih vlasnika, koji mogu voziti luksuzne automobile vrijedne i po nekoliko milijuna kuna dok njihovi zaposlenici rade za u prosjeku 2.500 kuna. Mnogi od tih studenata danas su zakoračili u poslovne vode, a neformalna istraživanja pokazuju da hrvatski zaposlenici, osobito oni visoko obrazovani, ostaju u prosjeku od tri do pet godina u jednoj kompaniji. Takva kratkoročna lojalnost čini se da je obostrana, zato što sve više kompanija potpisuje sa zaposlenicima ugovore o radu na određeno vrijeme ne bi li preduhitrile moguće zakonske zavrzlame u vezi otpuštanja zaposlenika.

Povjerenje se stječe komuniciranjem

Određeni prototip hrvatskoga poslovnog lidera obično sa sobom i donosi dozu arogancije, odlučnosti, ali i jednosmjernost u komunikaciji, u kojoj se izvršava ono što on/ona želi, bez mogućnosti dijaloga ili rasprave. Mnogi se lideri služe strahovladom da ne bi ispali slabi i na taj način lak plijen konkurenciji. No, upravo je suprotno ponašanje odlika organizacija koje žele izgraditi kulturu povjerenja. Suradnja, otvorena komunikacija i lideri s integritetom ono su što pokreće kotač povjerenja. Jedan od primjera takvih lidera je i Jorn Pedersen, osoba koja je Panonsku pivovaru 'podigla' na noge stvarajući od nje jednu od najmotiviranijih podružnica cijele Carlsberg grupacije. Odlika njegovog liderstva bila je komunikacija, a on je sam sebe vidio ne kao 'kontrolora i potpisivača računa' nego kao osobu koja mora stalno i neprestano komunicirati viziju, misiju, ali i operativu svakom zaposleniku. Kad svaki zaposlenik ima jasno iscrtane zadatke i osjeća zašto su oni bitni za tvrtku te je informiran o dobrim i lošim stvarima koje se događaju, tek tada može osjećati pripadnost i povjerenje te biti motiviran za rad. Povjerenje i lojalnost komponente su dugoročnoga strateškog razvoja tvrtke, koje će možda već i u vrlo skoroj budućnosti postati razlikovni element uspješnih od neuspješnih igrača na tržištu.