Onboarding: Odaberi pravog šefa i pomozi mu da uspije

Prije nego je počeo raditi kao šef pravnog odjela, Mike Walsh prošao je onboarding proces u PrimeGenesisu. Pročešljali su njegovu mrežu odnosa, napravili plan za prve i dalje sastanke, prikupili informacije o timu i postavili ostvarive ciljeve

Biti šef velike tvrtke možda je dobro plaćen posao, ali taj posao najteže je i zadržati. Prema jednoj konzultantskoj tvrtki, 728 šefova kompanija napustilo je svoj posao u prvoj polovici ove godine, neki dobrovoljno, a neki baš i ne. To je porast od 6,9 posto u odnosu na isto razdoblje prošle godine, godine koja je bila apsolutni rekord s 1.322 odlaska šefova. Mnoge od tih promjena dogodile su se u manjim tvrtkama, ali nedavno je bilo i iznenadnih odlazaka u poznatim tvrtkama poput Krafta, Novella i Williams-Sonoma.

Ti podaci ukazuju na porast nesigurnosti opstanka i na visokim položajima u kompanijama. Direktore se sada prosuđuje mnogo brže, pa su i reakcije na lošije rezultate brže i učinkovitije. Taj trend urodio je poslom dizajniranim da pomogne novoimenovanim direktorima u snalaženju na novom položaju.

- Prosječni direktor drži svoj posao manje od četiri godine - kaže Rich Rosen iz tvrtke za regrutiranje šefova - tako da tvrtke traže šefa koji će se brzo uhodati u posao i pokrenuti stvari te su spremne uložiti da to i ostvare.

Interni kandidati bolji od vanjskih

Izraz ‘onboarding’ (ukrcavanje) najbolje reflektira ovisnost te industrije o žargonu. Među onima koji nude uslugu onboardinga velike su tvrtke za regrutiranje, poput Heidricka, koji je u protekle dvije godine dodao nekoliko stručnjaka za 'ubrzanu tranziciju' svojoj praksi, ali i velike konzultantske tvrtke poput McKinseyja. Heidrick nekada surađuje s Michaelom Watkinsom, profesorom menadžmenta na INSEAD-u, međunarodnoj poslovnoj školi, čovjekom koji je autor onboarding biblije The first 90 days. Postoje i onboarding specijalističke tvrtke, poput PrimeGenesisa, nazvane tako da bi evocirala dobre početke, iako zvuči poput paravan organizacije za nekoga bondovskog zločinca.

Kriva procjena odnosa u kompaniji

Heidrick je pokušao kupiti PrimeGenesis prije nego su se odlučili započeti vlastitu onboarding praksu, koju smatraju razumnim proširenjem svoga regrutacijskog posla - odaberite pravu osobu i onda joj pomognite da uspije. Taj kombinirani pristup mogao bi olakšati brige u vezi kvalitete šefova iz regrutacijskih tvrtki. Akademske studije pokazale su da šefovi zaposleni izvana u prosjeku pokazuju mnogo lošije rezultate od internih kandidata. Osim toga, konzultantske se kuće nadaju da će im menadžeri kojima su pomogli u početku dati nove poslove u budućnosti, kad se etabliraju u tvrtki.

Onboarding se usredotočuje na tri područja na kojima šefovi mogu zapeti: uhodavanje, stvaranje efikasnih odnosa i postizanje zacrtanog. Prošla su vremena u kojima je direktor mogao ušetati, par godina se upoznavati s radom i onda formulirati dugoročnu strategiju. Umjesto toga, novi bi šef trebao imati svoj tim i komunikacijsku strategiju, ako ne već i cijeli poslovni plan, već prvog dana na poslu. U tu svrhu, PrimeGenesis posebno naglašava rad na 'pre-boardingu', razdoblju između prihvaćanja posla i službenog započinjanja rada. Za razliku od coachinga, koji se usredotočuje na razvijanje karijere pojedinog šefa, onboarding tvrtke okrenute su uspostavljanju kvalitetnih timova.
Novi šefovi obično krivo procjene koji su odnosi bitni.

Trebali bi imati dva prioriteta. Prvo, identificirati 'odbor u sjeni', tj. tko zaista vuče konce u tvrtki, možda veliki dioničar, bivši visoki direktor ili član odbora. Obično su ‘odbori u sjeni’ ti koji na kraju srede novog šefa. Drugo, novi šefovi trebaju izdvojiti niže šefove koji bi mogli potkopati njihov rad, a to su obično oni koji su povezani s ‘odborom u sjeni’ ili su preskočeni na promaknuću. To je posebno važno kod 'vrućih poslova', onih koji zahtijevaju hitne i velike promjene. Ako oni koji su željeli posao šefa ne iskažu lojalnost i entuzijazam u novom poretku stvari unutar dva mjeseca, treba ih se riješiti. Novi šefovi često presporo reagiraju na takve ljude, jer za to jednostavno nemaju vremena.

Prvi su učinci presudni

Što se tiče postizanja rezultata, tajna je, prvo, u osiguravanju jasnih očekivanja koja su dogovorena i poznata, a drugo, u postizanju nekoliko brzih i neosporivih pobjeda. Nekoliko ranih trijumfa mogu napraviti čuda u pogledu kredibiliteta novog šefa i motivacije njegovog tima. U LexisNexisu, tvrtki za poslovne informacije, koja je klijent PrimeGenesisa, Mike Walsh prošao je kroz ono što on naziva 'fascinantnim i esencijalnim' onboarding procesom.

Prije nego je počeo raditi na mjestu šefa pravnog odjela, on i PrimeGenesis pročešljali su njegovu mrežu odnosa i utvrdili tko su glavni držači uloga i što se s njima treba napraviti. Napravljen je plan koji je pokrivao sve od rasporeda za prve i dalje sastanke, informacija o timu do postavljanja ostvarivih ciljeva. To je bilo toliko uspješno da je Walsh nedavno unaprijeđen i ponovo je unajmio PrimeGenesis za suradnju. Onboarding, naravno, ne mora uvijek ispasti tako dobro. A nije niti jeftin - Prime Genesis naplaćuje 50.000 dolara za svakog šefa. Ipak, jeftino je u usporedbi s troškovima koji se pojave kada loš novi šef sve uprska.

Vanja Figenwald