Tvrtke u krizi ne žele se odreći najboljih ljudi

Novac je dobra motivacija, ali za odluku najboljih zaposlenika da ostanu u kompaniji presudno može biti i to da kompanija i u vrijeme recesije ima definiranu strategiju.

piše Matilda Bačelić
[email protected]

Obavijest o tome da neka kompanija otpušta tisuću ili desetak tisuća ljudi danas gotovo više nije vijest. Iz svih krajeva svijeta saznajemo za dnevna otpuštanja ljudi, a ni brojka ispred riječi tisuća (osim ako nije riječ o vlastitom dvorištu) više posebno ne uzbuđuje. Globalna ekonomska kriza, kojoj izgleda nema premca u modernoj povijesti, u osobito je nezgodnu poziciju dovela one koji odlučuju o tome kako rasporediti i motivirati zaposlenike. Kriza će jednom proći, a tada se, uza svu primamljivost brzog rezanja troškova uručivanjem otkaza, ne bismo smjeli zateći bez onih koji jedini mogu dovesti do ponovnog rasta - kvalitetnih kadrova. No, kao što kažu stručnjaci, kvalitetni ljudi kompaniji su potrebni i u vrijeme blagostanja i u vrijeme krize, pa oko njihove sudbine ne bi trebalo biti mnogo dileme. 

Mudri poslodavci neće se dovesti u situaciju da nakon završetka krize počnu iznova ulagati i obrazovati kadrove kakve su već imali ili ih ‘kupovati’ na tržištu po većoj cijeni.Međutim, ono što je i inače najzahtjevniji dio procesa upravljanja ljudskim potnecijalima - odabir i pridobivanje te potom zadržavanje najboljih - u kriznim vremenima zahtijeva još veću umješnost.

Jasnoća komuniciranja

- Glavni zadatak menadžmenta u upravljanju radnim moralom (dakle, i rezultatima) jest jasnoća u komuniciranju. Komuniciranje dobrih rezultata gradi ponos i lojalnost, dok komuniciranje loših gradi povjerenje. Povjerenje je u konačnici ono što karakterizira svaku dobru vezu, pa i onu poslovnu - kaže Vera Čubranić, izvršna direktorica u Selectio Grupi.Zaposlenici žele znati što se događa i što tvrtka radi ili planira poduzeti kako bi se nosila s problemima. Otvorena komunikacija, kaže Čubranić, osim smirivanja tenzija opće nesigurnosti, ima još jednu vrlo vrijednu korist: otvorenom komunikacijom ‘prema dolje’ menadžment otvara kanale komuniciranja ‘prema gore’. Time omogućava sudjelovanje u kreiranju nove (krizne) poslovne strategije onih koji su operativno i najdirektnije u kontaktu s tržištem, dakle s klijentima, proizvodnim procesima i alatima, a upravo oni mogu najlakše prepoznati priliku za uvođenje određenih promjena.

Dvosmjerni posao

- U razdoblju krize poslodavcima zasigurno trebaju osobe s inicijativom, a ne oni koji će čekati da im se kaže što učiniti; osobe koje znaju uočiti, prepoznati i iskoristiti poslovnu priliku, osobe s pozitivnim stavom i entuzijazmom. No, kad bolje razmislimo, nismo li takve trebali i u vrijeme brzog rasta? - pita Nina Anđal, partnerica i članica Uprave u Antal Internationalu. Poslodavci trebaju znati, dodaje Anđal, da nije sasvim realno očekivati kako će se, zbog recesije, na tržištu rada naći velik broj slobodnih kandidata između kojih će lako izabrati upravo onakve kakve trebaju. Čak i ako dođe do otpuštanja menadžerskog kadra, kompanije se neće lako odreći najboljih ljudi.
- Zato savjetujemo poslodavcima da jednako ozbiljno i sustavno pristupaju odabiru novih zaposlenika i u vrijeme recesije. Najkvalitetniji kadrovi možda ne traže aktivno novi posao, jer su i dalje zadovoljni tamo gdje rade - kaže Anđal.

Proces odabira kadrova uvijek bi trebao biti dvosmjeran i dugoročno orijentiran. U procjeni mogućnosti razvoja tvrtke, ističe Čubranić, često griješe i sagledavaju samo jedan ili dva od ukupno tri nužna preduvjeta: znanja i iskustva koja osoba trenutačno posjeduje, želje/ambicije za napredovanje i razvojni potencijal osobe – koliko može i hoće ulagati u vlastiti razvoj. - Tvrtka želi znati: ‘Kako ćeš nam pridonijeti danas, a kako sutra?’ Kandidat za određeno radno mjesto, s druge strane, traži posao na kojem će moći primijeniti stečena znanja i iskustva, koji će mu pružiti mogućnost daljnjega profesionalnog razvoja te osigurati stil života u skladu s vrijednosnim odrednicama pojedinca. Kandidat pak želi znati: ‘Kamo će me ovo dovesti?’- kaže Čubranić. Odabir u doba tržišne nesigurnosti još snažnije ističe potrebu za jasnim razumijevanjem onoga danas i onoga sutra. Tvrtka traži osobu koja će odmah pridonijeti boljitku, pomoći riješiti ključna pitanja opstanka na tržištu, ali istodobno pripomoći da iz poteškoća izađe još jača kako bi sutradan bilo bolje za sve.

Činitelj koji dobiva posebno na važnosti u teškim vremenima jest lojalnost. Tvrtka traži zaposlenika koji će u teškim vremenima pristati na određena odricanja i dodatno se angažirati u promišljanju inovativnih pristupa kako bi zajednički izgradili snažnu poziciju u budućim vremenima, a zaposlenik želi sigurnost posla.
- Važno je za obje strane da ne postupaju panično tražeći čudotvorno rješenje, već da promišljeno gledaju u budućnost i vjeruju u svoje snage i potencijale - kaže Čubranić.Pitanje kojim se poslodavci trebaju baviti i u razdoblju rasta i u razdoblju recesije jest i to kako najfunkcionalnije pozicionirati postojeće zaposlenike. Prema riječima Nine Anđal, kompanija treba imati izgrađen sustav upravljanja ljudima, pratiti i poticati njihov profesionalni razvoj, radni učinak i, konačno, profesionalne interese pa u skladu s time definirati na kojem će mjestu u organizaciji doprinos pojedinca biti najveći. Kompanije koje su i dosad na taj način upravljale ljudima, nastavit će s takvom  praksom, i tu se vidi njena vrijednost i u dobrim i u manje dobrim vremenima.

Motivacija

- Nije učinkovito naprečac i pod pritiskom donositi odluke o unutarnjem preslagivanju, a pritom nemati na umu sve aspekte, jer rezultat može biti suprotan, a zaposlenici bi mogli steći dojam da uprava povlači panične poteze - kaže Anđal.Kako zadržati najbolje kadrove? Daleko od toga da je novac jedina ili najbolja motivacija, smatra Anđal. Najbolji zaposlenici žele ostati u kompaniji koja i u vrijeme recesije ima definiranu strategiju. Ključna je, kao i uvijek, jasna komunikacija – pravodobno i potpuno informiranje o poslovnim temama, ali i dvostrana komunikacija sa svakim zaposlenikom. Svakom je zaposleniku vrlo važno znati da poslodavac cijeni i da je prepoznao njegov doprinos. U takvoj kompaniji će i radno okruženje ostati pozitivno. Drastične mjere, u konačnici i otkazi, u mnogim će slučajevima biti neizbježni, ali valja najprije vidjeti, naglašava Čubranić, što se može bolje raditi, tko od zaposlenika može dati više nego što mu trenutačna pozicija omogućava te koga se nikako ne smije izgubiti jer je previše vrijedan za danas i za sutra.

- Nažalost, zbog potrebe rezanja troškova, ulaganje u ljudske resurse nije uvijek lako provediva strategija. Zanimljivo je vidjeti kako ponekad tvrtke koje se mogu pohvaliti izvrsnom praksom u upravljanju ljudskim resursima u teškim vremenima nazaduju i ne koriste u potpunosti potencijal svega što su godinama gradile - kaže Čubranić.
Ulaganje u razvoj uvijek je nužno, a ne samo kada su prihodi visoki. A u što može biti važnije ulagati od ulaganja u ljude koji vode tvrtku, pogon, projekt....? Zanemarivanje tog postulata, kratkoročna orijentacija na uštedu ili popuštanje panici koja može vrlo lako uništiti dugo građen odnos povjerenja, loše su strategije ne samo za preživljavanje krize nego i za hvatanje novih startnih pozicija u svjetlijoj budućnosti. Kad god ona došla.