Veliki Brat gleda te na radnome mjestu

Lažno se predstavivši, HP-ovi operativci pribavili su telefonske zapise od desetak zaposlenih, što je dovelo do kaznenoga gonjenja tadašnje predsjednice Patricie Dunn i još četvorice menadžera

U svijetu je oko 27 milijuna zaposlenika koji su tijekom rada pod prismotrom, odnosno kojima se nadziru telefoni, elektronička pošta, uporaba interneta ili ih se prati videokamerom

Piše: Vanja Figenwald

Kad je u Hewlett-Pacardu potkraj ovoga ljeta izbio skandal jer se doznalo da je tvrtka očito prekoračila svoje ovlasti u pretraživanju i nadzoru svojih radnika, a radi nalaženja krtice od koje su curile informacije, na dnevni red mnogih korporacija diljem svijeta stavljen je sustav nadziranja zaposlenika. Naime, HP-ovi operativci pribavili su telefonske zapise od desetak zaposlenika lažno se predstavivši, što je dovelo do kaznenog gonjenja tadašnje predsjednice Patricie Dunn i još četvorice menadžera. To je, s jedne strane, potaknulo tvrtke da se aktivnije pozabave sustavom zaštite podataka, ali i, s druge, zabrinulo zaposlenike koji su HP-ovu metodu doživjeli kao povredu radnih prava.

Nadziranje elektroničke pošte i telefona zaposlenika postalo gotovo općeprihvaćeno pravilo poslovanja, a primjenjuje se sve više jednostavno zato što su sustavi takva nadzora relativno jeftini i laki za uporabu. U upravo objavljenoj studiji denverske organizacije Privacy Foundation navodi se da američki poslodavci nadziru elektroničke poruke 14-ak milijuna radnika i prate koje internetske adrese posjećuju. U svijetu je pod prismotrom oko 27 milijuna zaposlenih, navodi se u studiji. Nadziranju telefonskih poziva i elektriničke pošte valja dodati i sve češću uporabu zatvorenog videosustava radi provjeravanja zaposlenika, što je sve potaknulo na novu raspravu o tome gdje treba povući granicu između prava poslodavca da informaciju i prava zaposlenika na privatnost.

Zaposlenik mora biti obaviješten

Ne može se poreći pravo poslodavca da nadzire rad svojih zaposlenika i ulovi zabušante, da štiti podatke tvrtke i trošenje svojeg novca, ali i, bez obzira na eventualno razumijevanje za svoje postupke, tako može stvoriti ozračje nepovjerenja i sumnje. No, većina stručnjaka slaže se da bi poslodavci, prije nego što počnu nadzirati telefone, elektroničku poštu i interneta, morali procijeniti što žele napraviti i zašto i dobro argumentirati svoju namjeru te zatim s tim planovima upoznati zaposlenike. U spomenutoj studiji predlaže se da se poslije svakog uključivanja računala na zaslonu mora pojaviti poruka u kojoj se na odgovarajući način zaposlenika obavještava da su njegove mrežne aktivnosti pod nadzorom. Međutim, samo obavijest možda nije dovoljna. Zaposlenima bi se, osim toga, morala pružiti mogućnost da pregledaju dnevnike i izvješća o nadzoru te dopišu u njih svoje komentare.

Regulativa na tom području postoji, ali mnogi je smatraju nedovoljno razrađenom. U Velikoj je Britaniji upozorenje zaposlenih obvezno. Primjerice, osim usmene obavijesti da su pod videonadzorom traži se i postavljanje vidljivih pisanih obavijesti na svim mjestima na kojima se nalaze kamere. U SAD-u zakon ide i malo dalje. Poslodavci od radnika moraju tražiti takozvani implicitni pristanak prije postavljanja opreme za nadzor. No, ondje pravila variraju od države do države. Velike su razlike između, primjerice, New Yorka, u kojem je sve dopušteno dok god je transparentno, i Kalifornije, u kojoj se takva vrsta nadzora smatra izrazitim narušavanjem privatnosti zaposlenika.

Europa traži jasno definirana pravila

Smatra se da je ipak najrigoroznija regulativa u kontinetalnoj Europi. No, iako postoji smjernica o zaštiti podataka, nema dosljednog pristupa među zemaljama jer nema jedinstvenog zakona o radu. U Francuskoj zaposlenik može elektroničku poruku označiti kao privatnu i tvrtka je onda nema pravo čitati. U Njemačkoj i Francuskoj, pak, i to u velikim korporacijama, prije nego što poslodavci namjeravaju uvesti nove postupke, moraju se savjetovati s radničkim vijećima, a katkad mogu iskoristiti i pravo veta. S takvom nedosljednošću menadžerima je teško znati što se smije činiti. Odvjetnici kažu da je najvažnije smisliti politiku usklađenu s najrigoroznijom regulativom, osigurati procjenu posljedica i imati dobro opravdanje za ono što radite.

Nije neuobičajeno da se tvrtke nađu u nezavidnoj situaciji nemaju li jasno definirana pravila kad žele uvesti nadzor'jedan-na-jedan' zbog sumnje na neprilično ponašanje zaposlenika, jednostavno zato što treba imati dobar razlog da bi opravdale nadziranje. Štoviše, nije dovoljno da politika bude zabilježena u nekom priručniku. Michael Leftley, partner u Odjelu radnog prava u odvjetničkoj tvrtki Addleshaw Goddard, kaže da zaposlenici mogu s pravom tvrditi da nisu bili upoznati s tom politikom i da bi to s pravnnog stajališta anuliralo svaki pokušaj tvrtke da na osnovi tako prikupljenih dokaza, primjerice, dade otkaz zaposleniku.

- Kao i o svemu drugom, i o politici nadzora morate razvijati svijest u tvrtki, uvježbavati svoje menadžere i stalno informirati zaposlenike. Valja vršiti stalne revizije da biste bili sigurni da je poruka jasna, možda čak i pop-up prozorčiće na računalima koja podsjećaju zaposlenike na kontrolu njihovih elektroničkih poruka i internetske aktivnosti - kaže Leftley.

U Hrvatskoj o nadzoru samo posredno

Europski sudovi u kontinentalnom dijelu Europe skloniji su odbacivanju tajno prikupljenih podataka protiv zaposlenika, dok su, s druge strane, britanski sudovi voljni prepoznati nastalu štetu i sankcionirati zaposlenika, ali i odvojeno kazniti tvrtku zbog nepoštovanja postupka. Problem je, naime, često u tome što je legislativa kojom se regulira to područje raspršena na niz propisa, od onih o zaštiti podataka do onih koji reguliraju ljudska prava. Slično je i u Hrvatskoj - nema propisa koji izričito govori o nadzoru zaposlenih, ali ima onih koji se posredno odnose na tu problematiku. Prije svega, to su odredbe Zakona o radu koje se odnose na osobne podatke radnika i zaštitu njegova dostojanstva.

Kad je riječ o osobnim podacima zaposlenih, oni se mogu prikupljati, obrađivati i upotrebljavati na način određen Zakonom o radu ili drugim zakonom, i to samo u svezi s radnim odnosom. Poslodavac u tom smislu mora unaprijed pravilnikom o radu odrediti koje će podatke u tu svrhu prikupljati, obrađivati, upotrebljavati ili dostavljati nekom drugom. Također, poslodavac mora prije svake promjene organizacije, podrazumijeva se i u slučaju uvođenja nadzora telefona, elektroničke pošte, interneta i posebno videonadzora, obavijestiti radničko vijeće ili sindikat i pokušati dobiti njihovu suglasnost.

Poznato je da su neke tvrtke, poput hrvatske Coca-Cole i djelomično Plive, uvele videonadzor i postupak provele prema pravilima, odnosno donijele pravilnik, obavijestile sindikat i zaposlene. No, poznato je također da mnoge nadzor uvode bez ikakvih pravila i bez obavijesti i da zbog toga još nisu imale nekih većih problema, pa ni u slučaju kad je u jednom poduzeću videonadzor postavljen u garderobu u kojoj su se presvlačile uglavnom zaposlenice.