Za poslodavca i za radnika nagodba brže i jeftinije rješava spor

Nagodba se ne može poništavati zbog tzv. 'prekomjernog oštećenja', jer su ugovaratelji znali u što se nagodbom upuštaju te su svjesno preuzeli rizik pogrešne prosudbe

Uzajamno popuštanje neophodan je dio nagodbe i ne mora uvijek biti razmjerno. Dovoljno je da rezultira nekom koristi za svaku od stranaka, ne uvijek i samo materijalnom

Piše: Goran Aranđelović, pravnik u SSSH

Obostrano nezadovoljstvo između vlasnika manje tvrtke V. Š. i njegove zaposlenice I. M. traje već mjesecima. Poslodavac I. M. spočitava nedostatak kreativnosti na radnom mjestu koje traži baš tu osobinu, nemaran odnos prema poslu, kašnjenja na posao kao i kašnjenje u provedbi zadataka, a I. M. smatra da je izložena svakodnevnom mobbingu, da se od nje traži više nego je ugovorom o radu dogovoreno te da se ne uzima u obzir njezino lošije zdravstveno stanje.

Za poslodavca je jednostavno rješenje otkaz, ali I. M. prijeti sudskom tužbom kojom namjerava tražiti veliku otpremninu. No, od sudskog spora, u pravilu dugotrajanog, obje strane mogu imati više štete nego koristi. Izlaz iz takve situacije za oboje može biti nagodba ili rješavanje spora mirnim putem. Uostalom, to je jedno od osnovnih načela hrvatskoga obveznog prava, kako prije pokretanja sudskog spora, tako i onda kada je takav postupak već pokrenut pa se spor može sporazumno riješiti pred sudom ili drugim nadležnim tijelom i uz njihovu stručnu pomoć. Ako se suprotstavljene strane uspiju dogovoriti, radi se ugovor o nagodbi, kojim sudionici nekoga spornog ili neizvjesnoga pravnog odnosa uzajamnim popuštanjem nanovo uređuju svoja prava i obveze, odnosno prekidaju spor.

Uzajamno popuštanje

Sadržaj nagodbe može biti svako pravo kojim se može raspolagati, ako među strankama nema suglasja o njegovoj postojnosti ili sadržaju. To ne mora biti samo pravo radi kojega postoji spor, nego i suprotni stavovi o tome postoji li uopće uzajamni pravni odnos i koja prava i obveze iz njega proizlaze, je li ostvarenje spornog prava nesigurno i dvojbeno te što je obujam i struktura sadržaja tog prava. Uzajamno popuštanje neophodan je dio nagodbe i ne mora uvijek biti razmjerno.

Dovoljno je da rezultira nekom koristi za svaku od stranaka, ne uvijek i samo materijalnom. Takvim se smatra djelomično ili potpuno priznavanje nekog zahtjeva, smanjenje ili odustanak od kamate ili troška, preuzimanje neke nove obveze, pristanak na obročnu otplatu duga i slično. Popuštanje u nagodbi može se vezati uz određene uvjete, a o njima ovisi i konačna valjanost nagodbe. Prema ugovoru o nagodbi prava i obveze su, naravno, obostrani, a primjenjuju se opće odredbe o ugovorima iz Zakona o obveznim odnosima, iako manje formalno kako za sadržaj, oblike, tako i nedostatke. Forma nagodbe nije strogo propisana, ali je važno je li riječ o sudskoj ili izvansudskoj nagodbi, a ponekad se smatra valjanim čak i usmeni dogovor.

Nema nagodbe o statusnom odnosu

Za poslodavce nagodbe mogu sklapati samo osobe ovlaštene prema Zakonu o trgovačkim društvima, Statutu društva i to samo uz posebna ovlaštenja (punomoć), koja moraju imati i sindikati u zastupanju radnika. Predmet nagodbe mora biti moguć, dopušten i odrediv prema općeobveznim regulama. No, Zakon o obveznim odnosima utvrđuje jedan izuzetak - predmet nagodbe ne mogu biti sporovi koji se tiču statusnih odnosa. Najčešće su to obiteljski odnosi kao uzdržavanje djece ili razvod braka, a kad je riječ o radnim odnosima, nagodba nije moguća u vezi radno-pravnog statusa zaposlenika.

No, i tu 'sitni' izuzetak čini mogućnost da poslodavac i radnik zajednički predlože sudu primjenu instituta 'sudski raskid ugovora o radu', koji onda ima i statusne posljedice, odnosno otkazivanje ugovora o radu aktom treće strane. Dakle, tu nije riječ o klasičnoj nagodbi. Nagodba se može pobijati i poništavati. Ništetna je ako je zasnovana na pogrešnom vjerovanju stranaka da postoji pravni odnos kojega nema ili ako se takvo vjerovanje odnosi na činjenice u spornom predmetu. Nagodba se ne može poništavati zbog tzv. 'prekomjernog oštećenja', jer su ugovaratelji znali u što se nagodbom upuštaju te su svjesno preuzeli rizik pogrešne prosudbe prava ili okolnosti nagodbe. Dakle, jednak razmjer popuštanja ne mora uvijek biti zastupljen, a druga je stvar ako je nagodba sklopljena prijevarom ili u zabludi bilo koje strane. Takva je nagodba ništavna.

Najsigurnija je sudska nagodba

Kod radnih sporova važno je razlikovati sudsku od izvansudske nagodbe. Spremnost strana na nagodbu najčešće se iskazuje nakon višegodišnjega, neuspješnog parničenja, kada radnik ili poslodavac više nisu tako uvjereni u nepogrešivost vlastitoga pravnog stava, pri čemu je važna okolnost da se troškovi povećavaju (takse, pristojbe, kamate, zastupanja), a kraj sporenja se ne vidi. Sa stanovišta pravne sigurnosti svakako je povoljnije ugovarati sudsku nagodbu tj. sklopiti je pred sucem, u propisanoj pismenoj formi. Takva nagodba ima sve procesne i materijalnopravne učinke pravomoćne presude, pa i značaj ovršne isprave.

Sporazum stranaka o nagodbi unosi se u zapisnik i kad ga obje strane potpišu, nagodba je zaključena - parnica prestaje teći, stranke sporazumno određuju novi sadržaj svoga pravnog odnosa na strogo formalan način. U radnom sporu takve nagodbe najčešće se sklapaju kod materijalno-pravnih potraživanja kao što su plaće, otpremnine, štete i slično. Interes poslodavca za nagodbu je umanjenje dužnog iznosa (kamate, pristojbi, troškova zastupanja), a radnik dobiva ovršnu ispravu koju može naplatiti odmah, ne čeka drugostupanjski postupak ili rizik propasti tvrtke za neko buduće vrijeme. Naravno, uzajamno popuštanje, kompromis i tolerantno pregovaranje ovdje su conditio sine qua non. Sudska nagodba može se pobijati samo tužbom, može se odnositi na cijeli tužbeni zahtjev ili samo jedan dio, a sud će tijekom postupka upozoravati stranke na mogućnost sklapanja nagodbe i u tome im pomoći.