Za rad u timu emotivna je inteligencija presudan činitelj

Mnoge kompanije ispituju kandidate u raznovrsnim razgovorima, no, objašnjava Adele B. Lynn u svojoj knjizi The EQ Interview, pravo rješenje nije velika broj razgovora, nego njihova kvaliteta  

Pripremio: Vanja Figenwald
[email protected]

Zapošljavanje novih radnika može biti vrlo neizvjesna odluka. Obećavajući kandidat može se pokazati pravom katastrofom s nesagledivim posljedicama i ostaviti iza sebe frustrirane kolege, uzdrmane odnose s klijentima te ekspresni odlazak upotpunjen uzajamnim žaljenjem i optužbama. Da bi poboljšali svoje izglede u zapošljavanju novoga kadra, mnoge kompanije ispituju kandidate u raznovrsnim razgovorima. No, objašnjava Adele B. Lynn u svojoj knjizi The EQ Interview, pravo rješenje nije velik broj razgovora - potrebni su bolji razgovori, oni koji kandidatima mjere emotivnu inteligenciju. Emotivna inteligencija, skraćeno EQ, 'sudjeluje u ukupnom uspjehu pojedinca od 24 do 69 posto', kaže Lynn. Neki poslovi zahtijevaju više emotivne inteligencije od drugih, ali zato ih malo ne nudi prednost onima s barem solidnim EQ-om. Za menadžere je, primjerice, ta sposobnost ključna, kao i za svaki posao koji zahtijeva kompromis i rad u dinamičnim, kreativnim timovima.

'Na kraju krajeva, kakve veze ima što je softverski inženjer radoholičar ako se otuđuje od svojih kolega?, pita se Lynn. 'Ili, kakva je korist od dubinske analize tržišta ako menadžer nije sposoban uvidjeti koliko njegovo ponašanje demoralizira podređene i tjera ih na traženje drugog posla?'

Tri aspekta EQ-a

Nekoliko je aspekata emotivne inteligencije, no pronalaženje sljedeća tri tijekom razgovora za posao najvažnije je za utvrđivanje razine EQ-u kod kandidata, odnosno eliminiranja onih koji bi, vjerojatno, donijeli više štete nego koristi.
Prvi je aspekt samosvijest i samodisciplina. Kandidat shvaća potrebe i želje koje ga pokreću i način na koji utječu na njegovo ponašanje. Svoje emocije kontrolira tako da bilo kakav strah, ljutnja ili anksioznost ne utječu na njegove kolege, odnosno tako da ne izgubi kontrolu nad stvarima. Drugi je aspekt 'čitanje' drugih i prepoznavanje vlastita učinka na njih. Kandidat ima veoma razvijen emotivni i društveni 'radar', pa može osjetiti utjecaj svojih riječi i djela na kolege. Posljednja ključna karakteristika na koju valja svratiti pozornost jest sposobnost učenja iz vlastitih pogrešaka. Kandidat je sposoban priznati svoje pogreške, promisliti o njima kritički i iz njih nešto naučiti.

Što oblikuje ponašanje

Evo i kako utvrditi navedene stvari i iz odgovora kandidata razlučiti bitne elemente. Savjeti su primjenjivi i na menadžere koji moraju razgovarati s kolegama izvan svojih jedinica da bi utvrdili mogu li te osobe uključiti u višefunkcijske timove. Svatko zaposlen u organizaciji mora znati razlučiti svoja raspoloženja, osjećaje i dublje emotivne potrebe koje ga pokreću te shvatiti kako one oblikuju njegovo ponašanje. Većina ljudi sposobna je odrediti svoje raspoloženje (raspoložen sam tako i tako) i osjećaje (osjećam se ovako ili onako), ali manje ih može artikulirati snažne emotivne želje koje oblikuju njihovo ponašanje i identitet, poput potrebe za priznanjem, gladi za moći i statusom ili želje za popularnosti. Ante je, dakle, menadžer u poduzeću srednje veličine specijaliziranom za potrošačke proizvode. Najvažnije mu je uvijek biti u pravu, ali zato je nesvjestan te potrebe i činjenice da ga ona čini arogantnim, defenzivnim i opreznim. Kad projekt zapne ili je klijent nezadovoljan, Ante nije u stanju surađivati sa svojim podređenima, šefom i suradnicima da bi postigao kompromis i pronašao rješenje problema. Umjesto toga usredotočuje se na pranje ruku od svake krivnje, što sigurno ne pomaže u situaciji koja zahtjeva brzo rješenje.
Osim razumijevanja svojih osjećaja emotivno inteligentna osoba sposobna ih je i regulirati, odnosno kontrolirati svoje ponašanje. Kad je uplašena ili anksiozna, takva će osoba biti dovoljno samosvjesna da prepozna kako te osjećaje treba izraziti neverbalno, što će joj omogućiti da više energije upotrijebi za iskazivanje smirenosti i optimizma. Ili, kad je ljuta, ta će osoba imati dovoljno samokontrole da ne viče na kolege i podređene.

Sposobnost 'čitanja' drugih

Budući da je velik dio menadžerova posla suradnja s drugim ljudima, sposobnost 'čitanja' drugih može činiti razliku između uspjeha i neuspjeha. Menadžeri moraju znati prepoznati i kako njihovo ponašanje utječe na druge. Pojedinci s visokim EQ-om vješti su nagovaratelji i motivatori jer znaju 'čitati' druge ljude i prilagoditi im se. Da biste otkrili tu sposobnost, kandidate trebate pitati da opišu situaciju u kojoj je bilo rečeno nešto što je loše utjecalo na kolege i kako su oni to shvatili, zatim i jesu li se ikad našli u situaciji za koju su smatrali da zahtijeva prilagodbu njihova ponašanja, kako su to shvatili i što su napravili.

Lynn u tom smislu spominje primjer razgovora u kojem je kandidat naveo nekoliko primjera i rekao da ga je svaki put netko drugi morao upozoriti na to da mora promijeniti način ponašanja. Jednostavno, on sâm nije mogao prepoznati svoje pogreške. Drugi je kandidat pak ispričao suprotne primjere i dobio posao.

Učiti iz pogrešaka

Pogrešno 'čitanje' klijenta može biti fatalno za odnose, ističe Lynn. Jedan je financijski savjetnik uputio klijenta na jeftiniji aranžman procijenivši njegovo imovinsko stanje skromnim, na što se ovaj uvrijedio i otišao. Pogreške ili potpuni neuspjeh nude priliku za rast, pa tako i osobe s visokim EQ-om mogu iz njih učiti. I tu je potrebno tražiti pozitivne uzroke u prošlim iskustvima danog kandidata. Pomoći će da odgovore na pitanje jesu li se ikad našli u situaciji koja je zahtijevala promjenu ponašanja, kako su to riješili i koje su pouke iz tog iskustva izvukli, zatim da opišu situaciju u kojoj su otkrili da su na pogrešnom putu: Kako su to shvatili, što su napravili i što su iz toga naučili?
I u tom slučaju postoji primjer dviju kandidatkinja s oprečnim pričama. Jedna je pokazala sposobnost razmišljanja o pogreškama i ponudila rješenja te izvukla pouke iz učinjenoga, a druga je kandidatkinja neprekidno objašnjavala kako je u njezinu slučaju bila riječ o nesposobnim kolegama, zahtjevnim šefovima i nestrpljivim klijentima. Posao je, dakako, dobila prva.