Zakon ne propisuje što je 'osobito teška' povreda rada

Saznanje o tome što je razlog otkaza ne mora uvijek biti neposredno, može se izvesti iz saznanja drugih: menadžera, članova uprave, rukovoditelja odjela

Poslodavci za izvanrednim otkazom ne posežu često, no upravo ovih dana postoji mogućnost da u postupku protiv nekih novinara Glasa Istre prevagne upravo to rješenje, a Nadzorni odbor TOZ-a Penkale pribjegao je izvanrednom otkazu predsjedniku Uprave Damiru Lamzi

Piše: Goran Aranđelović

Za razliku od tzv. redovitog otkaza ugovora o radu, koji se uglavnom izriče zbog poslovnih i ‘organizacijsko-tehnoloških’ razloga i provodi se u skladu s više ili manje dobrim propisima, izvanredni otkaz jedan je od instituta radnog prava koji se najviše osporava zbog nedovoljne zakonske regulative - riječ je o svega nekoliko članaka i nedovoljnoj, iako danas već desetogodišnjoj, sudskoj praksi. Prema definiciji, izvanredni se otkaz izriče zbog osobito teške povrede radne obveze ili nekog drugog razloga zbog kojeg, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa strana, nije moguć nastavak nastavak radnog odnosa.

Za izvanredni otkaz mora postojati ‘opravdan razlog’, nema obveze poštovanja otkaznog roka ni isplate otpremnine, a njegove posljedice nastupaju odmah. Postupak otkazivanja uređen je normama Zakona o radu, rokovi su strogi i prekluzivni, ništa nije podložno dispoziciji stranaka. Iako de iure otka-zivati mogu i poslodavac i radnik, u praksi su mnogo češći slučajevi otkazivanja zaposleniku zbog težih povreda radne obveze kojima se poslodavcu nanosi određena šteta.

Sudska praksa

Problemi, međutim, nastaju kad se počne definirati teška povreda radne obveze. Što se smatra osobito teškom povredom ili razlogom znog kojega nastavak rada nije moguć, zakon nigdje nije propisao niti pobliže uredio. U čl. 130 i 196. Zakon o radu utvrđuje da se ‘...pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom mogu utvrditi pravna pravila koja uređuju sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa’, pa stoga nema zapreke da se tim aktima pobliže odredi, opiše ili čak taksativno nabroje ‘teže povrede’, sukladno posebnostima djelatnosti poslodavca. Svaki savjestan poslodavac, pojedinac ili tvrtka trebao bi u zaštiti svojih interesa, odnosno imovine i ugleda tvrtke postupiti upravo tako, odnosno svojim aktima detaljno urediti pod kojim se uvjetima može dobiti izvanredni otkaz. Tako će se riješiti sve dvojbe i pogrešni ili nepravedni postupci te istodobno izbjegnuti proizvoljna tumačenja raznih ‘stručnjaka’ i tzv. neovisnih institucija.

Sudska praksa i pravnici praktičari tijekom dugogodišnje primjene Zakona o radu uočili su i standardi-zirali nekoliko vrsta osobito teških povreda temeljenih na konkretnim slučajevima i sudskim odlukama te odlukama upravnih i drugih tijela. No, baš zbog nedovoljne zakonske regulative potrebno je vrlo pažljivo procijeniti svaki konkretan slučaj - okolnosti, posljedice, motive i razloge, osobitosti počinitelja, otegotne i olakšavajuće okolnosti, učestalost i slično.
Treba upozoriti na laičku pogrešku koju poslodavci često čine pri izricanju izvanrednog otkaza. Naime, okolnost da postupak zaposlenika ima obilježje kaznenoga djela (najčešće krađa), pa čak i u slučaju pravomoćne osude, ne mora samo po sebi značiti da postoji opravdan razlog za otkaz. Naime, opseg kaznene odgovornosti dosta je uži od građanskopravne, pa čak ni presuda u kaznenom postupku ne obvezuje sud u radnom sporu. Naravno, radni će sud itekako pomno ocijeniti kaznenu presudu i sve okolnosti djela, individualizirati počinjeni prekršaj te procijeniti predložene dokaze u radnom sporu u povodu izvanrednog otkaza i tek tada presuditi.

Otkazni rok - 15 dana

Teret dokazivanja da postoji opravdan razlog za otkaz uvijek je na strani koja ugovor otkazuje. Stoga je poželjno da poslodavac što detaljnije obrazloži otkaz, navede dokaze koje je proveo, eventualno priznanje ili obranu radnika te uvjerljivo iznese razloge zbog kojih su odnosi tako poremećeni da nastavak radnog odnosa dalje ne bi bio moguć. Kako pri izvanrednom otkazivanju nema otkaznog roka i posljedice otkaza nastupaju odmah, to otvara pitanja pravodobnosti dostave, njezina prihvaćanja ili odbijanja primitka.

Budući da se smije otkazati samo u roku 15 dana od saznanja činjenice na kojoj se otkaz temelji, u početku je praksa dvojila koji dan treba smatrati danom otkazivanja - je li to dan donošenja ili dan dostave odluke? Dvojba je razriješena u posljednjih nekoliko godina, pa se danom otkazivanja smatra dan donošenja odluke jer bi se u suprotnom izbjegavanjem primitka omogućilo drugoj strani da lako izigra rok od 15 dana. Načine dostave poslodavac može predvidjeti svojim aktom - isticanjem na oglasnoj ploči, putem javnog bilježnika ili analognom primjenom parničnih, upravnih ili drugih zakonskih ili podzakonskih odrednica koje vrijede u državi.

Detaljno propisan samo postupak

No, odredbe o dostavi odluke o otkazu samo su manji dio detaljnih odredbi o postupcima kojima je Zakon o radu formalno uredio postupak izvanrednog otkazivanja ugovora o radu. Te norme nisu podložne diskrecijskom pravu i autonomiji stranaka, one ih ne mogu svojom voljom uređivati niti mijenjati. Sudovi strogo paze na te formalnoprocesne pretpostavke, pa dio odluka o otkazu zbog tih nedostataka ‘pada’ na sudu. Dakle, poslodavac koji želi da odluka o otkazu bude u cijelosti zakonita, mora je uvijek sastaviti u pisanom obliku, s uvodom i pravnim temeljem, pravorijekom, obrazloženjem i uputom o pravnom lijeku, koja se mora uredno dostaviti radniku i radničkom vijeću.
Također, odluka se mora donijeti u roku od 15 dana od dana saznanja činjenice na kojoj se temelji. Taj je rok prekluzivan, što znači da se njegovim protekom gubi pravo na otkazivanje te da kod tih rokova nema prekida ili zastoja. Saznanje o činjenici koja je razlogom otkaza ne mora uvijek biti neposredno, može se izvesti iz saznanja drugih ovlaštenih osoba, primjerice menadžera, članova uprave, rukovoditelja odjela, direktora i drugih. Prije otkazivanja radniku se mora omogućiti obrana (pismeno ili usmeno, na zapisnik), osim ako ne postoje okolnosti zbog kojih se to ne može očekivati od poslodavca. Primjerice, ako je radnik dulje odsutan ili je povreda učinjena na ‘osobito drzak ili opasan način’, obrana to može navesti i u obrazloženju odluke.

Tko ne može dobiti izvanredni otkaz

Namjeravanu odluku o izvanrednom otkazu poslodavac mora pravodobno dostaviti radničkom vijeću, koje se u pet dana mora očitovati. Ne učini li to, smatra se da je suglasno s otkazom, a protivljenje otkazu mora se obrazložiti. Zakon taksativno nabraja slučajeve u kojima poslodavac mora dobiti suglasnost radničkog vijeća prije otkazivanja nekim radnicima: kad je riječ o članovima radničkog vijeća, kandidatu za člana radničkog vijeća, radniku starijem od 60 godina, radnici starijoj od 55 godina, radniku sa smanjenom radnom sposobnošću ili opasnošću od invaliditeta te predstavniku radnika u nadzornom odboru tvrtke. Uskrati li se suglasnost, ona se može zatražiti od suda u roku od 15 dana. Ako u tvrtki nema radničkog vijeća, traži se savjet sindikata.

Odluka o izvanrednom otkazu koja nije provedena točno prema tom postupku ništavna je i na sudu će se ukinuti, otkaz će se proglasiti nedopuštenim, a radnik će doći u pravni položaj kao da otkaza nije ni bilo. S obzirom na dugotrajnost sudovanja kod nas, to je golemi trošak za svakog ‘nepažljivog’ poslodavca. Određene kategorije radnika uživaju apsolutnu zaštitu od otkazivanja - to su trudnice ili osobe koje koriste rodiljni dopust, korisnik prava na rad sa skraćenim radnim vremenom roditelja ili posvojitelja, korisnik dopusta za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik koji je na bolovanju zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti.