Zbogom intervjuu, zaigrajte nogomet sa svojim kandidatom

Istraživanja pokazuju da je ispravno samo 14 posto odluka na osnovi intervjua za posao. Stoga Hal F. Rosenbluth i Diane McFerrin predlažu da obavite razgovor u uredu, ali i zaigrate nogomet s drugim tvrtkinim zaposlenicima. Ponašanje kandidata na igralištu uvelike će zrcaliti njegovo ponašanje u uredu.

piše Petra Dropulić
[email protected]

Osnivač Sonyja Akio Morita svojedobno je rekao da je ‘prosperitet Sonyja u rukama posljednje osobe koju su zaposlili’. Ako izjavi dodamo studiju američkog biznismena Bretta Owensa prema kojoj ‘pravi’ čovjek u velikom poduzeću može zamijeniti više od troje prosječnih zaposlenika te od desetero do dvadesetero ljudi u manjoj tvrtki, jasno je da je pronalazak odgovarajuće osobe za određeni posao jedan od najvažnijih zadataka vodstva poduzeća. No iako se kadrovska funkcija odavno pretvorila se iz Pepeljuge u lijepu princezu promijenivši ime u upravljanje ljudskim potencijalima, u praksi se briga za zapošljavanje i razvoj zaposlenika i dalje često svodi na puko kadroviranje. Postavlja se pitanje: kako pronaći i zaposliti pravu osobu za posao? Prema riječima američkog poduzetnika Burtona Goldfielda, tržište se konstantno mijenja, ali pametne strategije zapošljavanja ostaju iste. Rezultati se svode na dvije varijante: možete stvoriti tim predanih, sposobnih i talentiranih ljudi ili - ne.

Neočekivani scenariji
Iskustvo i stupnjevanje prema znanju relevantnom za radno mjesto dobri su načini mjerenja kvalifikacija i potencijala zaposlenika. No osoba može biti kvalificiranija, obrazovanija i iskusnija od svih zaposlenika na ovom planetu, ali s osobnošću mokre krpe neće mnogo pridonijeti tvrtkinu poslovanju. Tijekom svakog odabira novog zaposlenika poslodavci moraju biti svjesni da u svoj tim dovode novu osobu, novo znanje i novu energiju, ali i već formirane radne navike te kulturne i etičke vrijednosti koje možda ne odgovaraju korporativnoj kulturi. Mnogo stručnih istraživanja pokazalo je da je ispravno samo 14 posto odluka na osnovi intervjua za posao. No zašto bi se uopće razgovor za posao sastojao od jednog do dva susreta u zagušljivoj sobi? Umjesto toga razmislite o prihvaćanju prijedloga američkih autora Hala F. Rosenblutha i Diane McFerrin da jedan dan razgovarate u zagušljivoj sobi, a drugi zaigrate nogomet s drugim tvrtkinim zaposlenicima.Velika je vjerojatnost da će ponašanje kandidata na nogometnom igralištu uvelike zrcaliti njegovo ponašanje u uredu. Općenito, vrlo je poželjno upotrebljavati nekonvencionalne metode intervjuiranja: što češće odaberete scenarij koji potencijalni zaposlenik ne očekuje ili će ga smatrati neobičnim, to bolje. Jedan je od vrlo korisnih alata u odabiru kandidata za zahtjevnije pozicije i zadavanje radnog zadatka, ili više njih, po načelu košare zadataka koji oponašaju stvarne radne zadatke.

Nije sve u testu
Također u posljednje se vrijeme u traženju odgovarajućih ljudi za posao ističe važnost emocionalne inteligencije. Kompanije koje odrede emocionalne sposobnosti najvažnije za uspješno obavljanje posla i potrude se pronaći ljude koji imaju te kvalitete ostvaruju velike povrate na investicije, tvrdi Daniel Goleman u svojoj knjizi ‘Emocionalna inteligencija’ u poslu’. U poznatoj globalnoj kompaniji za proizvodnju pića pola odjelnih menadžera napustila je radno mjesto u roku od dvije godine, što je rezultiralo troškovima od četiri milijuna dolara za tvrtku. Kad je kompanija započela program uvažavanja i ocjenjivanja karakteristika poput preuzimanja inicijative, samopouzdanja i liderskih sposobnosti, stopa zadržavanja naglo je porasla - samo šest posto novozaposlenih napustilo je tvrtku u dvije godine.
Važno je imati na umu da je kvalitetnih ljudi na tržištu vrlo malo i da je velika mogućnost da već rade na dobrim radnim mjestima u kvalitetnim tvrtkama, da su dobro plaćeni i u načelu ne traže novi posao (barem ne aktivno). No svaki čovjek ima motiv za razmišljanje o odlasku s radnog mjesta, samo ga treba otkriti i iskoristiti informaciju kako biste uvjerili odabranog da promijeni posao. Također, kao što savjetuje Goldfield, kako biste olakšali borbu s poplavom životopisa nakon otvorenja radnog mjesta - obratite se prijateljima i kolegama u koje imate povjerenja i uštedite vrijeme. Zasigurno će vas netko od njih uputiti na fantastične igrače koji traže novu priliku kojom će se dokazati.

Kao da kupujete automobil
Psihologinja i osnivačica konzultantske tvrtke AboutPeople Pamela Holloway cijelu je filozofiju pronalaska i zapošljavanja odgovarajućih ljudi svela na usporedbu s - kupnjom autombila. Naime, biste li kupili novo vozilo a da ne izvidite stanje pod haubom, obavite pokusnu vožnju i doznate kakav je osjećaj sjediti za upravljačem? Vjerojatno ne. Iako većina poslodavaca (nažalost) više pozornosti i vremena posvećuje kupnji automobila nego zapošljavanju, tri uobičajene radnje koje prethode odabiru novog ljubimca na četiri kotača mogu se ‘prevesti’ u tri glavna kriterija za odabir pravog čovjeka za tvrtku. Kao što tvrdi Holloway, najvažnije je otkriti što pokreće kandidata (njegove talente, želje, razloge zbog kojih ujutro ustaje iz kreveta), saznati kako reagira u različitim poslovnim situacijama te dobiti osjećaj kako se uklapa u organizacijsku kulturu i sustav komparativnih prednosti poduzeća. Ukratko, proces i rezultat odabira odredit će hoće li poslodavac voziti luksuznog nijemca u šestoj brzini ili - gurati fiću. 
Ciljana kombinacija metoda i alata odabira dat će detaljnu sliku o kandidatu, njegovim sposobnostima, mogućnosti da se uklopi u tim, prihvati korporativnu kulturu i vrijednosti te što brže preuzme svoje zadatke i odgovornosti. Također treba imati na umu da je pronalazak idealnog kandidata zaista rijedak slučaj. Realna je situacija u kojoj poslodavci zaposle najboljeg kandidata i tijekom selekcije ustanove eventualne slabosti i područja na kojima mu treba dodatna edukacija i razvoj.No šlampav izbor zaposlenika uvijek se osveti poslodavcima - male pogreške kažnjavaju se odmah, velike sa zakašnjenjem, ali zato temeljito.