Poslati zaposlenike na magisterij ili edukaciju može biti dobitak, ali i suvišan trošak

Rizično je ulagati novac ako se ne zna što se dobije zauzvrat. Potrebni su jasni dokazi o učincima rada odjela za ljudske resurse: bolji rezultati, novi projekti, inovacije.

Piše: Matej Sakoman

Jesu li ljudski resursi isplativa investicija ili samo ‘atraktivna karoserija sportskog automobila bez motora’? Odgovor na to pitanje važan je za odjele ljudskih resursa (engl. human resources - HR) jer onog trena kad iznesu jasne dokaze o učincima svojeg rada i isplativosti dobit će potporu uprave kompanija i otključati  vrata svakog dvorišta u organizaciji. Odgovor na to pitanje važan je i upravama tvrtki jer će doznati imaju li u HR-u istinskog partnera u koji se isplati ulagati novac. HR-ov fokus trebalo bi biti na poticanju pravog razvoja zaposlenika potkrijepljena dokazima i učincima: boljim rezultatima, novim projektima inovacijama i većom odgovornošću.

U interesu je svake kompanije da preispita što dobije za novac uložen u HR.  Milijun kuna uštede znači milijun kuna, ali uložiti milijun kuna znači da treba zaraditi dva milijuna kuna. A milijun kuna uloženih u HR može značiti svašta: trošak i dodatno opterećenje te dobitak. Rizično je ulagati novac ako nemate uvid u to što se dobije zauzvrat, stoga su potrebni transparentni dokazi o učincima HR-ovih akcija. Kompanije se moraju voditi načelom zdravog razuma (ne može se ulagati u nešto što stoji mnogo više nego što vrijedi i ne donosi trajne promjene) i pravednosti (ne može se dogoditi da u kompaniji jedni zarađuju novac, a drugi stvaraju troškove).

Zašto su pasivni
HR-ovci opravdavaju vlastitu pasivnost i letargiju argumentima organizacijske  kulture: konzervativno okružje, uprave starog kova i pogled na HR kao nuždan trošak te nešto što se mora uvesti zbog vanjskih pritisaka jer je moderno. Katkad  je to samo izlika jer mnogim HR-ovicma odgovara pasivna uloga - ne moraju se dokazivati ni previše razmišljati, a imaju solidne uvjete i ne žele preispitivati stvarnu vrijednost svoje uloge. Aktivni ljudi iz zajednice HR-a često se bore s vjetrenjačama u odjelu u kojem rade, ali i s menadžmentom, za što uistinu jesu krive uprave tvrtki koje HR marginaliziraju ili ne mu pružaju dovoljnu potporu. Često se čuje: ‘Nemamo istinsku potporu uprave, a ne možemo ni ući u nečije 'dvorište' i napraviti razliku…’  Što trebaju učiniti kompanije da bi njihov odjel ljudskih resursa bio profitabilna investicija? Ovlasti i potpora uprave preduvjeti su za učinkovitost HR-a i čimbenik mnogo važniji i od proračuna. Proračun je često kao igračka ili novac koji roditelj daje svom djetetu kao nadoknadu zbog toga što nema vremena baviti se njime. Umjesto proračuna HR treba priliku da se dokaže i postigne rezultate, ako treba, i bez proračuna.

Rezultati su mjerljivi
Uprava pak mora HR-u jasno reći da očekuje da transparentno i mjerljivo prikaže učinke svog rada i ulaganja. Pri tome ne bi trebalo prihvatitit odgovor da je riječ o dugoročnim investicijama jer to nije argument ni za što. Steve Jobs postavljao je visoke ciljeve zaposlenicima i ta visoka očekivanja sama su po sebi pokrenula ljude da se bore, razmišljaju, traže rješenja i budu inovativni.   Visoka očekivanja i ciljevi razbijaju rutinu, letargiju i inertnost. Kad HR dobije potporu koju traži, postavlja mu se samo jedan cilj - da dokaže učinke svojih investicija. To se može napraviti s dvije skupine zaposlenika usporedbom s kontrolnom skupinom. Opisati što je ‘kupljeno’ proračunskim novcem ne znači ništa drugo nego opisati kako je potrošen novac koji je netko zaradio. Platiti 500.000 kn magisterija zaposlenicima možda na kraju znači 600.000 kn troška i nikakav pozitivan učinak.  Također praksa ne mora stajati ništa, a može donijeti veliku zaradu ili zadovoljstvo. HR jasno mora prikazati sve svoje troškove i dokazat da u njega vrijedi ulagati. Ispostavi li se suprotno, odjel ljuskih resursa mora se preispitati.

Poslovni provokator
Pravo pitanje za upravne odbore nije pitanje kompetentnosti HR-a općenito, nego kompetentnosti trenutačnog kadra u odjelu ljudskih resursa. Danas se sve više  govori o konceptu ‘HR-poduzetnika’ i ‘HR-poslovnog provocatora’. Za takvu budućnost HR-a potrebni su kativni ljudi s vizijom postavljeni na temelju svoje komptetentnosti i poduzetnilčkog duha. Glava HR-a ne može biti konzervativna, prosječna, dio ‘ukorijenjenog kadra’, a ni nečija osoba od povjerenja. Teško se može očekivati da će takva osoba u HR-u napraviti ikakvu promjenu u organizaciji, a kamoli izazvati lavinu rezultata - niti može niti vjerojatno želi promjene jer se u njima množe pokazati njegova nekompetentnost.